Принципы выбора кластерных групп для базовой модели компетенций организации

Кластер компетенций - это набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке). При разработке модели компетенций организации «от общего к частному» выделяют, как правило, основные кластерные группы компетенций:

Корпоративные (общекорпоративные, ключевые) компетенции – для всех сотрудников компании. Это компетенции, которые могут быть применимы к любой должности в организации - от уборщицы до генерального директора. Корпоративные компетенции, как правило, отражают базовые ценности компании и ее корпоративную культуру. Оптимальное количество компетенций в данном кластере = 5–7 единиц.

Управленческие (менеджерские) компетенции – для всех руководителей компании. Это компетенции, которые могут быть применимы к руководителю любого уровня, у которого в линейном или функциональном подчинении находится группа работников. Управленческие компетенции редко обладают уникальными свойствами и, как правило, часто схожи с аналогичными компетенциями в других компаниях. Оптимальное количество компетенций в данном кластере = 4–6 единиц.

Профессиональные (технические) компетенции – для специалистов группы конкретных должностей или функций. Формирование перечня и детального описания профессиональных компетенций для всех групп должностей в организации является очень трудоемким и долгим процессом. Практика показывает, что некоторые организации используют только ключевые компетенции, а часть компаний разрабатывает специальные компетенции только для сотрудников отдельного (ключевого для бизнеса в целом) подразделения. Оптимальное количество компетенций в данном кластере = 3-4 единицы (рис.6).

Обычно количество уровней составляет 3–4, а общее количество компетенций в модели варьируется в компаниях от 10 до 30. Их количество определяется на этапе разработки модели компетенций. Чем больше компетенций содержит модель, тем труднее ее внедрить в корпоративную практику. Эксперты считают, что в излишне подробной модели, содержащей более 12 компетенций, становится трудно работать с конкретными компетенциями, т. к. различия между отдельными компетенциями в такой модели неуловимо малы.

Рисунок 6 – Кластер компетенций

Определение приоритетного перечня компетенций внутри кластерных групп. Общий перечень компетенций внутри каждой кластерной группы иногда достаточно обширен и порой содержит около 10-12 компетенций. Каким образом из большого числа компетенций выделить 3-4 ключевые компетенции для данного кластера? В решении подобной задачи может помочь применение форматно-кластерной модели, предложенной одной из российских консалтинговых компаний для формирования профиля компетенций лидеров (рис. 7). На наш взгляд, она может быть использована и в более широком диапазоне.

Рисунок 7 – Форматно-кластерная модель компетенций

Кластер – это единица выделения однотипных компетенций в определенном формате (корпоративные, управленческие или технические).

Формат – границы (рамки), в которых рассматриваются требования к сотруднику (знания, умения, деловые и личностные качества).

Форматы в пересечении с кластерами дают не только содержание профиля компетенций, а еще и возможной программы обучения сотрудника, а также методы ее реализации. Предлагаемая модель позволяет усилить адресность профессиональной подготовки, практическую направленность обучающих программ, сбалансировать теоретический и практический материалы, подобрать методы и формы обучения, смоделировать под конкретные индикаторы соответствующие ситуации, игры, тренинги или выбрать индивидуальный проект.