Области компетенций руководителя

Планирование и принятие решений
Финансовое планирование/ анализ	Сбор, анализ и эффективное использование финансовых данных; правильные выводы из анализа финансовой информации; применение финансовых и/или бухгалтерских принципов при составлении планов и решении проблем; подготовка реалистических бюджетов для решения задач организации.
Стратегическое мышление	Анализ развития ситуации в долгосрочной перспективе с учетом всех действующих факторов; определение потенциального воздействия внешних сил на деятельность организации (нововведений в отрасли, конкуренции, изменения законодательства, тенденций развития международных отношений и технологического процесса); формулировка и оценка альтернатив развития.
Организация
Распределение/контроль ресурсов	Обеспечение сотрудников ресурсами и полномочиями, необходимыми для достижения намеченных целей; установление минимально необходимого контроля; контроль достигнутых результатов, сравнение их с планом.
Организованность/рациональное использование времени	Определение личных приоритетов и целей, соответствующих задачам организации; разумное использование рабочего времени; продуктивная работа с документами и эффективное решение административных вопросов; оптимальная обработка информации, выделение важных моментов без излишней детализации; способность работать с большой нагрузкой.
Коммуникация
Внимание	Умение «слушать и слышать» сообщения и воспринимать информацию.
Выступления	Подготовка и проведение выступлений, соответствующих аудитории и теме и обеспечивающих достижение желаемых результатов.
Развитие подчиненных
Развитие сотрудников	развитие профессиональных навыков; постановка сложных профессиональных задач; предоставление возможности принимать на себя большую ответственность, развивать качества наставника.
Мотивирование	Создание обстановки, способствующей ориентации на достижения и развитие способностей; поощрение в сотрудниках энергичности, энтузиазма, преданности, доверия и стремления к совершенству.
Внешние контакты
Управление деловыми взаимоотношениями	Развитие и поддержание конструктивных отношений с внешними и внутренними клиентами, поставщиками, общественными и правительственными представителями; проявление особого внимания к клиенту, пунктуальность при поставке продукции и оказании услуг.
Представительство компании	Представление компании в отношениях с внешними организациями; понимание влияния деятельности организации на общество, экономику; постоянная забота о репутации компании.
Навыки общения
Общение	Способность эффективно взаимодействовать с окружающими; способность добиваться поддержки на любом организационном уровне
Управление конфликтами	Умение разобраться во множестве точек зрения, контроль за стрессовыми и кризисными ситуациями; умение разрешать конфликты и разногласия.
Лидерство
Качество	Постоянное проявление и поощрение внимания к качеству работы на всех уровнях; критическое отношение к результатам ниже отличных.
Достижение результатов	Достижение поставленных целей; принятие системы ответственности за результаты и выполнение работы с чувством ответственности за производительность труда.
Управление переменами
Способность адаптироваться	Эффективная работа в различных условиях, при выполнении различных заданий и различных степенях ответственности; умение правильно и уверенно решать профессиональные задачи в условиях перемен, неизвестности, неблагоприятной ситуации или при любой другой напряженной обстановке; проявление необходимой гибкости для осуществления требуемых изменений.
Риск	Умение проводить анализ и выбирать курс действий, содержащий определенную степень риска в интересах компании.

Конкретные критерии отбора и оценки резерва разрабатываются с учетом особенностей организации, должностей, на которые готовится резерв, целей развития персонала и т. п.

Важно, чтобы работа с резервом не ограничивалась отбором. Резерв должен пройти специальную подготовку.

С. В. Шекшня считает, что система подготовки резерва объединяет три основные процесса: ^[53]

1. Выявление сотрудников организации, обладающих управленческим потенциалом.

2. Подготовка этих сотрудников к работе в руководящей должности.

3. Обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждение в ней нового сотрудника.

 

Для оценки эффективности работы с резервом используются следующие показатели: ^[54]

 

Действенность резерва.

 

Д=З/Ох100%,

 

где

З–число ключевых должностей, занятых сотрудниками из резерва;

О–число освободившихся в течение определенного периода ключевых должностей.

 

Этот показатель сравнивается с показателем приема руководителей со стороны:

 

с= П/Ох100%,

 

где

П–число ключевых должностей, занятых приглашенными со стороны сотрудниками;

О–число освободившихся в течение определенного периода ключевых должностей.

 

Текучесть резерва.

 

Т= У/ Рх100%,

 

где

У–число сотрудников из резерва, уволившихся из организации;

Р–общее число сотрудников в резерве.