Вопрос 4. Организационная культура личности

 

ОК личности определяется потребностями и интере­сами человека, его характером, уровнем образования и культуры, сложившимися особенностями поведения и отношений с коллективом и внешней средой.

Выделяют три характерные реакции личности на вне­шние воздействия:

1. Приоритет личных потребностей и интересов над потребностями и интересами компании и окружающих людей.

При этом человек может чувствовать себя уверенным, если его потребности и интересы пойдут на благо окружа­ющим. Иначе он будет чувствовать себя «изгоем», т.е. че­ловеком, отвергнутым обществом.

2. Приоритет потребностей и интересов компании или окружающих людей над личными потребностями и инте­ресами.

При этом человек полностью доверяется справедли­вости и необходимости подчиниться потребностям и ин­тересам компании или коллектива людей.

3. Приоритет общих потребностей и интересов лич­ности и компании (коллектива).

При этом человек осознает важность коллективных ценностей, норм и правил отношений, стремится разви­вать в себе и в коллективе наиболее прогрессивные фор­мальные и неформальные нормы и правила отношений.

Признаки характера, способствующие позитивному влиянию ОК личности руководителя (и работника) на ОК компании:

1. Честность и порядочность.

2. Позитивная реакция на лиц, имеющих власть.

3. Стремление к творческой работе.

4. Умение убеждать.

5. Стремление быть неформальным лидером.

6. Терпимость к рутинной технической и организацион­ной работе.

В любой деятельности, даже в творческой, имеется ру­тинная работа, связанная с представительскими функци­ями, чтением писем и ответами на них, разговорами по телефону, ожиданием приема руководителем и др. Все это сотрудники часто воспринимают как пустую трату времени, однако такую работу они должны воспринимать как их необходимую обязанность.

Большое значение в ОК уделяется процедурам дело­вого этикета и принятым формальностям. К деловому этикету относятся: ритуалы, церемонии, протоколы (дип­ломатические), брифинги, приемы и банкеты.

 

 

Тема 10. Личность и ее развитие в организации

Цели: Изучить особенности личности и ее развитие в организации

Ключевые понятия:

Взаимодействие личности и организации на основе психологического и экономического контрактов. Степень конгруэнтности как показатель соответствия индивида и организации друг другу.

Понятие «личность». Теории поведения личности: теории типов; теории черт; психодинамические и психоаналитические теории; бихевиоризм; гуманизм; теории социального научения; ситуационизм; интеракционизм.

Процесс формирования и развития личности: детерминанты личности (биологические, социальные, культурные, ситуационные); стадии развития личности (модель «от зрелости к зрелости» К. Арджириса); подход с позиций черт личности (пятифакторная модель О-С-Е-А-N).

Основные вопросы темы:

1. Взаимодействие личности и организации

2. Степень конгруэнтности как показатель соответствия индивида и организации друг другу

3. Понятие «личность». Теории поведения личности

4. Процесс формирования и развития личности

Вопрос 1. Взаимодействие личности и организации.

 

В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность.

Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой, возможности использования своего творческого потенциала) и соответствующие ожидания организации (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).

 

Вопрос 2. Степень конгруэнтности как показатель соответствия индивида

И организации друг другу

 

Понятием «соответствие индивида и организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника и организации. Когда ценности вновь принятых на работу сотрудников аналогичны ценностям их менеджеров, степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Большое несоответствие между ценностями работника и его руководителя — причина практически полного отсутствия у работника такого чувства, как преданность организации. Второй фактор, определяющий взаимное соответствие организации и индивидуума, — личностные качества. Большему соответствию организации и индивида друг другу способствуют не только общие ценности, но и сходство личностных качеств. Большинство организаций весьма однородны в том смысле, что они имеют некий стандарт менеджера, т. е. подбирают людей, обладающих определенными личностными качествами.