Оценка потребности в персонале и расчет численности персонала.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. Качественная оценка потребности в персонале должна учитывать ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения персонала. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть возможности персонала определять рациональные цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

Важным моментом является разработка организационного финансового плана укомплектования, который включает: разработку программы мероприятий по привлечению персонала; разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; реализацию оценочных мероприятий; разработку программ развития персонала; оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Расчет численности персонала может быть текущим (оперативным) и долговременным (перспективным). Исходными данными для определения необходимой численности рабочих и их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост производительности труда. Общая потребность предприятия в рабочих кадрах (основные рабочие) определяется делением объема производства на выработку приходящуюся на одного рабочего. Более конкретные расчеты производятся по следующим категориям: рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм); рабочие-повременщики (с учетом закрепленных зон и трудоемкости работы, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени); ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения); обслуживающий персонал (ориентируясь на типовые нормы и штатное расписание).

Дополнительная потребность в кадрах представляет собой различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.

Общая потребность предприятия в специалистах и служащих определяется суммированием показателей имеющихся работников данной категории и дополнительной потребностью специалистов.

Расчет дополнительной потребности в специалистах и служащих включает: развитие предприятия (предполагает прирост должностей в связи с увеличением производства); частичную замену практиков, временно занимающих должности специалистов; возмещение естественного выбытия работников; учет вакантных должностей, исходя из утвержденных штатов, с учетом ожидаемого выбытия работников.

Планирование затрат на персонал.

Затраты на персонал – экономический показатель, который включает все расходы, связанные с функционированием человеческих ресурсов в организации. К ним относятся следующие расходы: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам страхования; затраты организации на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание материальной помощи); затраты на содержание социальной инфраструктуры и социальных служб; затраты на обучение и повышение квалификации персонала.

Особую значимость планирование расходов на персонал приобретает в условиях рынка, поскольку рабочая сила как товар неуклонно дорожает. Однако с развитием конкуренции предприятие вынуждено сокращать все затраты, в том числе и на персонал. Прежде всего это касается снижения затрат на охрану и условия труда, что наносит урон здоровью работников.

В этих условиях планирование производительности труда и численности персонала становится необходимым инструментом поиска путей снижения издержек расходов на персонал.

При планировании производительности труда применяются два метода: метод прямого счета и метод планирования по факторам.

С помощью метода прямого счета рассчитывают возможное уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных и технических мероприятий. При этом вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате внедрения запланированных мероприятий, а затем на основе рассчитанной плановой численности персонала определяются уровень производительности труда ее темпы ее роста. Однако в условиях рынка этот метод неэффективен.

Более эффективным методом является метод планирования по факторам, который предполагает четкую классификацию следующих факторов: внешние факторы, не зависящие от работы организации; изменение объемов производства; структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; ввод в действие новых объектов.