Управление персоналом в организации

Управление персоналом – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Управление персоналом включает в себя:

1. Поиск и адаптацию персонала:

− Поиск персонала;

− Знакомство с компанией, правилами;

2. Оперативную работу с персоналом:

− Обучение и развитие персонала;

− Оперативная оценка персонала;

− Управление бизнес-коммуникациями;

− Мотивацию персонала и его оплату;

− Организацию труда;

3. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

− Управление корпоративной культурой

Генеральный директор управляет работой всех подразделений организации, контролирует их деятельность, соблюдение торгово-технологического процесса в компании.

Ответственность за организацию бухгалтерского учета в организации, соблюдение законодательства при выполнении хозяйственных операций несёт руководитель организации.

Деятельность работников регламентируется должностными инструкциями, где определены задачи, права, обязанности и полномочия конкретных работников.

Коммерческий директор несет ответственность за организацию процесса торговли и работы. В непосредственном подчинении коммерческого находятся весь персонал отдела сбыта и маркетинга. Он ведет точный учет полного цикла товародвижения и корректного отражения его в учетной системе, используемой в компании; осуществляет контроль над своевременностью и правильностью оформления первичных документов, отражающих все этапы товародвижения; отвечает за соблюдение стандартов презентации товаров, скидочных компаний, обучение персонала.

Бухгалтер осуществляет контроль за выполнением хозяйственных договоров, ведет учет и анализ движения товаров и денежных средств, расчеты с поставщиками и покупателями, рассчитывает и анализирует финансовый результаты, составляет бухгалтерские отчеты, бухгалтерский баланс, ведет счета аналитического учета, текущие счета, начисляет заработную плату работникам организации.

Продавцы, эффективно и качественно обслуживают покупателей; помогают покупателю в разрешении его сомнений и проблем при выборе товара; предоставляют покупателям необходимую информацию о товаре, сервисных услугах, проводимых мероприятиях и акциях, о работе магазина и компании в целом.

Менеджеры по продажам расширяют клиентскую базу, консультируют покупателей по товару, заключают договора, отслеживаю дебиторскую задолженность.

Монтажники осуществляют замеры и установку евроокон и утепление балконов.

В штате компании более 158 постоянных сотрудников, часть из которых отвечают за определенное направления деятельности фирмы (производство, снабжение, сбыт и т.д.).

 

Таблица 2.1– Обеспеченность АО «Нижфарм»трудовыми ресурсами.

Категории персонала	2013г.	2014г.	2015г.	Базисные темпы прироста, % 2014 2015
Всего:				+ 20	+31,67
из них:
Сотрудники магазинов				+17,9	+8,7
Сотрудники отдела маркетинга					+50
Сотрудники отдела сбыта				+8	+15
Сотрудники монтажа				+23,8	+34,6
Сотрудники отдела по работе с персоналом					+50
Сотрудники бухгалтерии					+50
Управление компанией				+16,7	+28,6
Сотрудники АХЧ				+20	+33,3

 

Кроме того, организация привлекает работникам по договорам подряда.

Кадровый состав АО «Нижфарм», на сегодняшний день, состоит из следующих категорий работников: руководители; специалисты; служащие. Всего 158 человек.

Как видно по данным таблицы 2.1, численность работников в 2015г персонала основной деятельности имеет тенденцию к увеличению, в 2013г численность персонала составляла – 100человек, 2013г.– 120 человек, а в 2015г. – 158 человек - это составляет рост численности на 51%.

Это говорит о том, что на предприятии проводится политика, направленная на расширение и целенаправленный рост.

Проанализируем и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию.

 

Таблица 2.2 - Качественный состав трудовых ресурсов по полу

Показатель

кол-во, человек

руководители

Менеджеры среднего звена

рабочие

кол-во, человек

руководители

менеджеры среднего звена

рабочие

кол-во, человек

руководители

менеджеры среднего звена

рабочие

Всего, чел.

Мужчины

Женщины

 

Рассмотрим данные таблицы 2.2. в соотношении того, какие должности в большей степени занимали мужчины за 2013 – 2015 года.

Соотношение мужчин и женщин на протяжении трёх лет изменяется не сильно. Так, доля женщин возросла с 10% в 2013 году до 13,3% в 2015 году. Из приведенных данных видно, что небольшой удельный вес в структуре работников занимают женщины. Это связано со спецификой деятельности данной организации.

Далее сгруппируем работников предприятия по возрасту.

Из данных таблицы 2.3 видно, что возрастная структура такова, что больший удельный вес в 2013 году составляли работники от 24 до 35 лет (72%), Эта тенденция наблюдается на протяжении трёх лет. С другой стороны, наметилась также тенденция к тому, что уменьшается доля людей моложе 23 лет, а людей старше 42, наоборот становится больше.

 

Таблица 2.3 – Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту

Показатель

кол-во человек

руководители

Менеджеры среднего звена

рабочие

кол-во, человек

руководители

менеджеры

рабочие

кол-во, человек

руководители

Менеджеры среднего звена

рабочие

Всего, чел.

18-23

24-29

30-35

36-41

42 и старше

 

В таблице 2.4 работники сгруппированы по уровню образования.

Таким образом, 90% персонала имеет среднее профессиональное образование образование, что свидетельствует о наличии потенциала для развития фирмы в случае, если будет уделено соответствующее внимание обучению персонала, так как опрос показал на предприятии выявлено желание персонала обучаться.

Культура организации – это устоявшиеся традиции, мифы, легенды, существующие внутри организации. АО «Нижфарм» уникально по своим особенностям. Оно подобно семье, сотрудники имеют очень много общего. На фирме существуют свои мифы и рассказы, все праздники и дни рождения отмечаются совместно, с подарками и розыгрышами.

 

Таблица 2.4– Образовательный уровень работников АО «Нижфарм»

Наименование показателя	Количество, чел.	руководители	Менеджеры среднего звена	рабочие	Доля, %
Имеющие только общее и/или среднее общее образование
Имеющие начальное и/или среднее профессиональное образование (ПТУ, техникум)
Имеющие высшее профессиональное образование (ВУЗ)
Имеющие послевузовское профессиональное образование (аспирант, ординат)
ВСЕГО

 

Анализ причин увольнения в АО «Нижфарм» за 2015 год приведен в таблице 2.5.

Таблица 2.5 – Анализ причин увольнений работников

Причины увольнения	Всего	Руководители	Менеджеры среднего звена	Рабочие
Предложена более высокооплачиваемая работа
Желание работать в другой сфере
Профессиональная некомпетентность
Не выдержал испытательный срок
Итого

 

Организационная культура являет себя в преобладающем стиле управления, символах, методах мотивации персонала. Ее значение в том, что культура служит едва ли не главным показателем, прогнозируемого долгосрочного поведения организации в ходе изменений. Очевидно, что попытки внедрить перемены, характер которых радикально отличается от сложившейся культуры, натолкнется, может быть, на непреодолимые трудности, если делать это прямолинейно. Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить, но в то же время она ориентирована на результат. Организация акцентирует внимание на обретение новых ресурсов и решение новых проблем. Ценятся применение нового и изыскание возможностей, поощрение инициативы. Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор. Сегодня культура организации преимущественно ориентирована на личность, в то время как компании хотелось бы, чтобы она была ориентирована главным образом на задачу. В качестве рекомендации для улучшения культуры организации предлагается следить за тем, чтобы результаты работы соответствовали целям организации.

Среди причин увольнения следующие: желание работать в другой сфере и переход на более высокооплачиваемую работу, а также профессиональная некомпетентность. Это свидетельствуют о том, что молодые специалисты плохо мотивированы материально, а так как для получения более высокой заработной платы необходимо повышать квалификацию, следовательно подготовка персонала является важным моментов в деятельности организации.

Контроль за выполнением планов подготовки персонала осуществляет директор по персоналу.

Подготовка и повышение квалификации всех уровней персонала осуществляется отделом персонала в соответствии с поступившими заявками от подразделений, согласно видам и формам обучения.

Обучение персонала предприятия осуществляется по следующим направлениям:

− обучение персонала по системе менеджмента качества;

− подготовка новых рабочих;

− переподготовка;

− обучение вторым (смежным) профессиям;

− повышение квалификации работающих рабочих;

− повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих.

По каждому виду обучения отдел по работе с персоналом подбирает преподавателей, программы обучения составляют специалисты данного профиля, которые утверждает директор.

Последовательность, время и место проведения обучения и теоретических занятий устанавливаются работником отдела по работе с персоналом. По окончании срока обучения новые рабочие сдают экзамен квалификационной комиссии, назначенной приказом директора, решение которой оформляется протоколом. После сдачи экзаменов работником отдела по работе с персоналом выдаются соответствующие удостоверения, подписанные председателем и членом квалификационной комиссии, и заверяются печатью отдела по работе с персоналом.

Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих проводится таким образом, чтобы способствовать пониманию управленческим персоналом принципов существующей Системы менеджмента качества и чтобы знания методов и средств управления качеством обеспечивали их полноценное участие в функционировании системы.