Изменение организационной культуры. Модель воспроизводства организационной культуры по (Сате).

Для создания новой культуры организации требуется много времени. Эта работа вкл. в себя формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы:

Организационный кризис. Он подвергает сомнению имеющуюся практику и открывает возможности для принятия новых ценностей.

Смена руководства. Новые лидеры должны иметь четкое альтернативное видение того, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

Стадии жизненного цикла организации. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку.

Возраст организации. Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности.

Размер организации. Изменить культуру легче в малой организации, т.к. в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увелич. возможности распространения новых ценностей.

Уровень культуры. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру

Наличие субкультур. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой в организации:

• анализ культуры, вкл. аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежут.оценку ее элементов, нуждающихся в изменении;

• разработку специальных предложений и мер.

Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры может занять длительное время.

В.Сате рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через семь процессов: - кооперация между индивидами и частями организации; - принятие решений; - контроль; - коммуникации; - посвященность организации; - восприятие организационной среды; - оправдание своего поведения.   Точки, обозначенные стрелками, менеджеры должны контролировать для поддержания существующей культуры, предохраняя их от чуждых влияний; и в этих же точках они должны осуществлять согласованные вмешательства для изменения культуры: - привлечение работников с определенными качествами (точка 4)

- отсев тех, кто не соответствует культуре компании (точка 5). Подбор сотрудников со стремлениями и ценностями, идентичными данной культуре позволяет новым работникам быстро адаптироваться; в силу совпадения их целей с целями организации они испытывают психологический комфорт и высокую удовлетворенность трудом; при этом укрепляется безопасность организации, поскольку отсеиваются кандидаты, которые могут разрушающим образом повлиять на культурные основы организации.

- воздействие на поведение (точка 1)

- и организационные коммуникации (точка 3) осуществляется через систему формального и неформального социального контроля и соответствующую систему ролевого моделирования.

Под обоснованием поведения понимается совокупность разделяемых членами организации суждений, принципов, идеалов и ценностей, смыслов, которые воспринимаются всеми как основания для принятой в организации системы моделей поведения. В качестве обоснования индивидуального поведения выступает также система организационных отношений, определяющая уровень доверия и степень приверженности организации.

- Задача контроля обоснования поведения (точка 2) – это задача создания и поддержания корпоративной идеологии. Персонал компании воспринимает идеологию через созданный ею и отражающий ее в ярких и доходчивых образах внутренний имидж, при этом цели, идеи и идеалы становятся предметом убеждения и веры.