Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда

Некоторые положения теории Маслоу оспариваются другими сторонникамисодержательного подхода в теории мотивации. Так Д. Мак Клелланд в пятидесятых годахвыдвинул теорию приобретенных потребностей, где он делал основной упор на потребности высших уровней. В ней высшие уровни потребностей Маслоу представленыуже без иерархичности. Он выделяет три присущие людям потребности: в успехе, вовласти и в причастности, причем Мак Клелланд полагал, что эти потребностиприобретены под влиянием накопленного опыта и обучения и оказывают сильное влияниена поведение человека.

Потребность в успехе проявляется, как стремление человека достигатьпоставленных целей более эффективно, чем прежде. Эта потребность удовлетворяетсяпроцессом доведения работы до успешного завершения цели. Эти цели многие людипредпочитают ставить самостоятельно, причем так, чтобы они были реальнодостижимыми, и в случае гарантированного успеха берут на себя персональнуюответственность и готовы отвечать на брошенный вызов.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведениелюдей, воздействовать на них, брать на себя ответственность за их действия. Здесь речьидет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта, личнойхаризмы. Такие люди часто проявляют себя как люди энергичные, умеющие отстаиватьсвои позиции, хорошие ораторы. Они не ищут власти ради самой власти,самоутверждаясь, таким образом, в собственных глазах, а готовы решать назревшие проблемы организации, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя всесвязанные с этим тяготы. Однако встречаются люди, которые стремятся к власти радивозможности властвовать над другими людьми в организации, а интересы самойорганизации для них уходят на второй план.

Потребность в причастности или соучастия реализуется через поиск иустановление хороших отношений с окружающими, получении от них поддержки. Дляудовлетворения этой потребности обладателям ее необходимы широкие постоянные контакты, возможность оказания помощи другим, обеспеченность информацией. Такихлюдей привлекает работа, которая предоставляет им возможность социального общениябез ограничений на межличностные отношения и контакты. Людям с развитойпотребностью в причастности нравится такая работа, которая будет давать имвозможности социального общения. Их руководители должны создать на работеатмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты, и объединятьтаких людей в отдельные группы. Мотивация на основании потребности в причастностипо Мак Клелланду схожа с мотивацией по Маслоу.Д. Мак Клелланд утверждал, что если правительство увеличит вероятностьпредпринимательского успеха хотя бы до средней отметки, то бизнес привлечет людей свысоким и низким уровнем потребности к достижению. Менеджер стремитсямаксимально прояснить ситуацию, чтобы применить к ней стандартные методы.

Предпринимателя характеризуют – чутье, интуиция и другие подобные черты личности,поэтому их успех не всегда зависит от уровня образования. Для предпринимателяхарактерно умение нестандартно решать обычные задачи, отбрасывать второстепенныефакторы, реализовать гибкую модель поведения при поиске альтернативных путейрешения проблемы.

Теория КлейтонаАльдерфера

Перейдем к другому теоретику. Его имя КлейтонАльдерфер. Он – психолог изЙельского университета. Альдерфер соглашается с Маслоу. Он говорит, что Маслоу прав.Людей заботят разные потребности. Но, по его мнению, людей заботят только трипотребности – потребность существовать, потребность общаться с другими и потребностьсвоего роста и развития. Он утверждал, что эти три потребности аналогичныпотребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать, аналогичнафизиологической потребности. Потребность общаться с другими – потребностьсоциального типа. Потребность роста – потребность в самореализации, в уважении.

Альдерфер говорил, что Маслоу под удовлетворением потребностей подразумевалдвижение вверх по иерархической лестнице. Сам же он утверждал, что это не обязательно.От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш

служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестницевас будут интересовать отношения с людьми.КлейтонАльдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остатьсянеудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучимолодым человеком, я могу стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте ямогу уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую частьжизни. Я могу хотеть быть хорошим работником и жить счастливо вне работы. Это ужедругой взгляд на потребности человека.ьТеорияАльдерфера имеет принципиальное отличие, утверждая, что движение поиерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если неудовлетворяется потребность верхнего уровня.