Содержательнее теории мотивации

1.1. Теория иерархии потребностей по Маслоу:

Потребности в самореализации.

Потребности в признании и уважении

Социальные потребности

Потребности в безопасности

Физиологические потребности.

 

 

1.2 Двухфакторная теория Герцберга:

 

- Гигиенические факторы

- Мотивирующие факторы.

 

 

1.3 Теория потребностей МакКлелланда:

 

- Потребность во власти:

- Потребность достижения успеха.

- Потребность в соучастии.

 

 

Процессуальные теории мотивации

 

Теория ожиданий В. Врума

 

У - Р * Р - В * Валентность = Мотивация

 

Теория справедливости

 

Комплексная теория мотивации Портера - Лоулера.

 

 

 

 

 

 

Выводы:

 

1. Для обеспечения эффективной работы организации менеджеры должны уметь распознать активные потребности своего персонала и обеспечить их реализацию через работу.

2. Материальное стимулирование не является единственным способом мотивирования людей. Обеспечение привлекательности работы – основополагающий, мотивирующий фактор.

 

(2 семестр)

Источники для проработки:

- Базаров Т.Ю. «Управление персоналом»;

-Иванцевич, Лобанов «Человеческие ресурсы управления».

 

Формирование человеческих ресурсов

Планирование человеческих ресурсов

Этапы процесса планирования:

 

I. Оценка будущих потребностей в ЧР

Выявление потребностей в ЧР

Методы:

- экстраполяция

- экспертные оценки

- нормативный

- моделирование

1.2. Анализ рабочих мест

Методы:

- наблюдение;

- собеседование;

- анкетирование (Виды анкет: стандартизированный, нестандартизированный).

- метод «ведения дневника»

Результат - «Описание рабочего места»:

- должностная инструкция

- спецификация рабочего места.

Содержание должностной инструкции:

1. наименование должности,

2. краткое описание основной цели занимаемой должности,

3. перечень прав и обязанностей,

4. взаимоотношения и связи.

Содержание спецификации рабочего места:

1. образовательные требования,

2. необходимый профессиональный опыт,

3. знания, навыки, личностные характеристики, необходимые для выполнения рабочего процесса.

 

II. Оценка ЧР

Качественный и количественный анализ кадрового состава

 

Методы:

- статистика ЧР

- инвентаризация ЧР

 

Анализ рынка труда

Методы:

- опросы;

- анализ специальной литературы;

- обращение к специализированным фирмам.

III. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей

Обучение

Перемещение

Сокращение

Найм

Адаптация

Найм персонала

 

Этапы процесса найма персонала (для крупных организаций):

I. Определение вакантной должности или создание новой вакансии.

II. Формулирование критериев найма.

III. Набор персонала:

3.1. Определение источника поиска кандидатов:

· Внутренние источники:

- сеть знакомых и родственников;

- продвижение по службе, перемещение работников предприятия;

- бывшие кандидаты;

- бывшие работники.

· Внешние источники:

1. Средства массовой информации:

- Печатные СМИ;

- Internet;

2. Агентства по трудоустройству;

3. Образовательные организации;

4. Кадровые агентства;

5. Ярмарки вакансий.

 

 

3.2. Реклама вакантных должностей:

· Внешний набор: используются методы рекламы, соответствующие выбранным источникам поиска кандидатов.

· Внутренний набор:

- обнародование списка имеющихся вакансий;

- публикация основных подходов и критериев отбора с указанием сроков и формы подачи заявления;

- информирование работника о причинах отказа в случае отклонения его заявления на занятие вакансии.