Тема 10 – Конфликтность в менеджменте

Понятие и типы организационных конфликтов

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Конфликт - поведение лица, группы или организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

конфликт может быть:

• функциональным - вести к повышению эффективности организации;

• дисфункциональным - вести к понижению эффективности организации, снижению личной удовлетворенности и группового сотрудничества.

Существует четыре основных типа организационного конфликта:

1) внутриличностный конфликт;

2 ) межличностный конфликт;

3) конфликт между личностью и группой;

4) межгрупповой конфликт.

 

Причины и последствия конфликтов в организации

Основными причинами конфликтов в организации являются следующие.

1. Ограниченность и распределение ресурсов.

2. Взаимозависимость задач.

3. Различия в целях.

4. Различия в представлениях и ценностях.

5. Различия в манере поведения, жизненном опыте и уровне образования.

6. Неудовлетворительные коммуникации.

Конфликтом в организации необходимо грамотно управлять. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут положительными и конструктивными (функциональными) или разрушительными (дисфункциональными), что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов - устранит причины конфликтов или создаст их.

Функциональные последствия конфликта:

• проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, в результате люди будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы;

• стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих проблемных ситуациях, чреватых конфликтом;

• уменьшение возможности синдрома группового мышления и покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям руководства.

Дисфункциональные последствия конфликта:

§ неудовлетворенность персонала, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности труда;

§ уменьшение степени сотрудничества в будущем;

§ сильная преданность своей группе, сопровождающаяся ненужной и непродуктивной конкуренцией с другими группами организации;

§ представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

§ прекращение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

§ увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

§ смещение акцента: придание большего значения победе в конфликте, чем решению реальной проблемы.

 

 

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ

Существует целый ряд эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Структурные методы разрешения конфликта:

1. Разъяснение требований к работе.

2. Координационные и интеграционные механизмы.

3. Установление общеорганизационных комплексных целей.

4. Структура системы вознаграждений

Межличностные стили разрешения конфликтов:

1. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями.

2. Сглаживание. Руководитель, который старается не выпустить наружу признаки конфликта и ожесточенности, аппелируя к потребности в солидарности, к сожалению, забывает про проблему, лежащую в основе конфликта. Проблемы при этом остаются и накапливаются.

3. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой степени. Способность к компромиссу ценится высоко, но использование этого метода на ранней стадии конфликта не рекомендуется, так как это может помешать диагнозу проблемы и сократить время поиска альтернатив.

4. Решение проблемы. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти наилучший вариант решения конфликтной ситуации, приемлемый для всех сторон.