Процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Виктора Врума, теория справедливости Адамса, теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера

 

В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством перестраивания (изменения) среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом (последствиями) выбранного в данной ситуации типа поведения.

 

К наиболее популярным процессуальным теориям можно отнести:

ü теорию ожидания Виктора Врума;

ü теорию справедливости С. Адамса;

ü комплексную теорию Портера-Лоулера.

 

1. В соответствии с теорией ожидания мотивация рассматривается как функция трех видов ожиданий:

ü ожидаемого результата работы;

ü ожидаемого вознаграждения от этого результата;

ü ожидаемой ценности вознаграждения.

 

Величина усилий, прилагаемых человеком для реализации поставленной перед ним задачи, будет непосредственно зависеть от того, какова оценка вероятности успеха при выполнении поставленной задачи, а также вероятность получения за приложенные усилия ценного для него вознаграждения.

 

Чем выше степень соответствия фактических событий ожидаемым, тем больше вероятность повторения данного типа поведения.

 

Ниже перечислены важные практические выводы.

ü Руководитель при постановке задач и должен четко формулировать цель в терминах результата, а также критерии оценки результата.

ü Для повышения вероятности достижения цели, руководитель должен обеспечить условия (организационные и ресурсные) для успешной реализации задачи.

ü Распределять задания между сотрудниками необходимо в соответствии с их способностями и профессиональными навыками.

ü Только то вознаграждение будет представлять для работника ценность, которое соответствует его структуре потребностей.

ü Только то вознаграждение будет повышать мотивацию, которое следует за достигнутым результатом. Аванс не является мотивирующим фактором.

 

2. Теория справедливости исходит из того, что человек субъективно оценивает результаты труда и полученное вознаграждение, сравнивая их с результатами и вознаграждением других сотрудников. При этом субъективной оценке подвергаются и затраченные усилия.

 

ü Если вознаграждение воспринимается как справедливое, производственное поведение повторяется, если нет - то возможны следующие реакции человека:

ü сокращение затрат собственных сил ("Я не намерен полностью выкладываться за такую зарплату");

ü попытка увеличить вознаграждение за свой труд (требование, шантаж);

ü переоценка своих возможностей (снижение уверенности в себе);

ü попытка повлиять на организацию или на руководителя с целью изменить оплату или нагрузку других сотрудников;

ü выбор другого объекта сравнения ("Мне с ними не равняться");

ü попытка перейти в другое подразделение или другую организацию.

 

3. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает

 

мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения (справедливое-несправедливое), степень удовлетворения.

 

Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы.

 

В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения.

 

Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения).

 

Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.