Выход новых сотрудников на работу. Адаптация

Самое важное при приеме их в вашу компанию – момент выхода на работу Вы уже приняли решение, что готовы попробовать нового бойца в своей команде. Но сам новый боец такого решения еще не принял То есть, конечно, он ударил с вами по рукам и сказал, что будет счастлив работать в вашей компании Но, до того как он выиграл конкурс, он еще серьезно не обдумывал, действительно ли ваша компания именно то, что ему нужно Причина проста: он не знал, что выиграет конкурс. Все его мысли были сосредоточены на том, как выиграть конкурс. Что будет потом? Об этом он серьезно не думал.

И вот теперь он выиграл конкурс. Завтра он должен приступить к работе в вашей компании И тут его начинают одолевать сомнения Действительно ли именно ваша компания самый подходящий для него вариант? Чтобы проверить, так ли это, ему придется проработать у вас длительное время Только вхождение в курс дела и в специфику работызаймет несколько месяцев Жаль потратить это время на работу, которая была неподходящей с самого начала.

Ваш новый сотрудник «покупает» работу в вашей компании не тогда, когда ударил с вами по рукам. Он делает это позже – со своих первых минут на новой работе. Он пытается понять, насколько ему комфортно в новом коллективе Насколько ему нравится на новом рабочем месте Чувствует ли он, что есть перспектива? Нравится ли он своим новым коллегам? Заинтересована ли в нем компания? Нужен ли он ей? Готова ли компания вкладываться в него и поддерживать его в работе, чтобы получить от него результат?

В первые часы и дни на новом рабочем месте ваш новый боец хочет получить ответы на все эти вопросы В результате он принимает решение. Он может подождать несколько месяцев и приложить все усилия, чтобы достойно проявить себя Или может немедленно уйти под любым предлогом. Главное, что производит на него впечатление, – насколько серьезно им занимаются И сколько внимания ему уделяют с самого начала работы на новом месте.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ

В одной знакомой мне крупной сети салонов связи была своя технология отбора сотрудников После обычного размещения вакансий и отбора резюме проводились конкурсы Они обычно устраивались по пятницам С каждым участником проводилось одно собеседование. По результатам руководство компании принимало решения по принципу «нравится – не нравится»

С понедельника претенденты выходили на стажировку Их распределяли по салонам связи. В течение недели они должны были с утра до вечера находиться в салонах. При этом к работе они не допускались Продажами заниматься не могли. Все, что они могли, – сидеть, смотреть и слушать, как работают с клиентами сотрудники Значительную часть времени не было ни одного клиента Делать было нечего. Кроме того, им выдавалась техническая документация для изучения Чтобы прочитать ее всю, нужно было максимум полдня А в остальном – надо было приходить точно к началу рабочего дня. Весь день ничего не делать И уходить после закрытия салона Испытание бездельем продолжалось неделю. Стажировка не оплачивалась

В следующие выходные проводилась аттестация. После нее выжившие допускались к работе Впрочем, все кандидаты с проблесками инициативы или таланта уходили через 1–2 дня «стажировки» Представьте, что за люди выживали в результате такого отбора.

Результат: сеть салонов связи закономерно обанкротилась