Отбор, назначение и расстановка кадров, основанные на заслугах и личных достижениях кандидатов на должности.

Безличная ориентация служащих в контактах с клиентами и коллегами, предохраняющая предприятие от проникновения «блата», привилегий и т. д.

Вебер отмечал и негативные последствия бюрократической организаций пред­приятий:

угроза индивидуальной свободе работника и подавление его развития; выработка негибкого, ритуализированного поведения; рост в геометрической прогрессии числа бюрократов (закон, установленный впоследствии С. Паркинсоном);

увеличение уровня некомпетентности бюрократов (впоследствии ставшее известным в науке как принцип Л. Питера).

Идеи Вебера о рационализации трудовых действий и бюрократизации предприятия послужили толчком для создания школы «научного управления» и развития принципов управления.

Школа человеческих отношений Э. Мейо.

Наибольшую известность как представитель школы «человеческих отноше­ний» получил американский социолог и психолог Элтон Мейо (1880-1949). Приехав в 1922 г. из Австралии в США, он стал сотрудником Пенсильванского университета, а затем, в 1926 г., перешел в Гарвардский университет, где и прора­ботал до завершения своей деятельности. Он считается Одним из основоположни­ков индустриальной социологии и социальной психологии. Мейо в своих книгах «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» (1933), «Социальные проблемы индустриальной цивилизации» (1945), «Политические проблемы ин­дустриальной цивилизации» (1947) отмечал, что труд обесчеловечен и перестал доставлять людям радость. Он уделял много внимания изучению проблемы повы­шения производительности труда. Его эксперименты в г. Хоторне (близ Чикаго) в «Вестерн Электрик Компании в период с 1927 по 1939 г. принесли ему впоследст­вии широчайшую известность, как в США, так и за их пределами. Эти исследова­ния легли в основу формирования доктрины человеческих отношений и открыли новые горизонты в области управления. Результаты экспериментальных исследо­ваний позволили Мейо сделать ряд выводов,

Человек — общество социальное, ему нужно работать в группе. Поведение ра­бочих, менеджеров низшего и высшего уровней можно понять и предсказать на основе анализа их групповых взаимоотношений. Группа существует, если лю­ди общаются друг с другом в процессе достижения какой-то цели. Без чувства общей цели и общего интереса в качестве связи групп не существует.

Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды. Групповые нормы - это идеи, сформировавшиеся в умах чле­нов группы. Они определяют, что именно рабочие должны делать и чего от них ожидают в данных обстоятельствах. Идеи являются нормами, если они под­крепляются групповыми санкциями. Нормы очень устойчивы, подчинение им требуется во имя группы (например, «не подводи ребят»).

Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физиче­скими возможностями. Авторитет групповых норм поддерживается средства­ми морального воздействия. Например, тем, кто работал слишком усердно, да­вались насмешливые прозвища: «Чудо скорости» или «Король быстроты». Того, у кого выработка была ниже группового стандарта, называли «волынщи­ком». Группа, таким образом, обладала определенными способами воздейст­вия на личность.

Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека, который тяготеет к свободе. Социальное и психологическое положение работника на производстве имеет для него не меньшее значение, чем сама работа, производственный процесс.

Благодаря исследованиям Мейо появились понятия «неформальная группа» (структура, возникающая на основе взаимоотношений людей, их взаимных сим­патий и антипатий), «сплоченность группы», «благоприятная атмосфера на рабо­чем месте», «удовлетворительность работника своим трудом» и т. д. В программу исследований Мейо входило изучение широкого спектра проблем: анализ влия­ния группы на поведение, мотивация и ценности индивида, средства общения и способы Передачи информации рабочим в процессе трудовой деятельности, спе­цифика их речи.