Затраты на поиск и отбор персонала

Структура затрат учитывает:

* затраты на оплату труда (валовая заработная плата и пре­мии), отражающие затраты на получение экономического эффекта от управления персоналом;

* социальные расходы организации, отражающие получение социального эффекта;

*затраты на развитие персонала, данный вид затрат следует выделить отдельно поскольку с одной стороны инвестиции в развитие персонала можно рассматривать как удовлетво­рение потребности производства в работниках, но с другой стороны, как удовлетворение потребности работников в образования и самосовершенствовании;

* затраты на службу персонала, отражающие затраты на орга­низацию управления персоналом;

* затраты на работу с персоналом по специальным, краткос­рочным проектам.

Самый распространенный подход к измерению стоимости человеческих ресурсов – анализ издержек. Они делятся на:

Первоначальные издержки – включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников.

Издержки набора и отбора – это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата.

Издержки ориентации и формальной подготовки – это процедуры проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

Косвенные издержки – это альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных и ним технологически.

Восстановительные издержки – это затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого (издержки приобретения нового специалиста, его обучения + издержки связанные с уходом работающего).

Позиционные издержки – это когда босс желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами.

Личные восстановительные издержки – это все личные способности, а не те, что человек приобрел на конкретном месте.

 

Билет № 23

1. Виды стимулов и требования к системе стимулирования

Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.

Виды стимулов:

*оплата труда

*сопровождение карьеры служащего

*система пожизненного найма

*труд отвечает интересам рабочего

*труд удовлетворяет максимальное количество потребностей рабочего

*поэтапное продвижение по трудовой лестнице

 

Стимулирование труда предполагает создание условий хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Один из основных стимулов профессионального развития персонала – оплата труда, которая является источником удовлетворения большинства потребностей (по Маслоу). В наших условиях оплата труда – стимул, как для повышения эффективности труда, так и для профессионального развития.

Зарубежный опыт стимулирования труда предлагает систему сопровождения карьеры служащего, начиная с приема на работу до увольнения. Такой подход позволяет работнику видеть перспективу работы, что, в свою очередь, даст уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня.

Другой стимулирующий фактор – система пожизненного найма. Важнейшим фактором профессионального развития персонала являются самые различные формы стимулирования труда, его условия, содержание и оплата. Работник только тогда заинтересован в своем профессиональном развитии, постоянном повышении квалификации, когда видит, что этот труд отвечает его интересам, оплачивается адекватно его усилиям, способствует удовлетворению максимального количества его потребностей.

Необходимо стимулирование не только самого труда, но и факта получения специальности по профилю своей деятельности.

Задачи стимулирования труда:

повышения эффективности труда

профессионального развития

уверенность и стремление к повышению своего профессионального уровня

удовлетворению максимального количества потребностей рабочего