динамика малой группы, этапы и механизмы развития. Специфика развития открытой и изолированной группы.

Факторы формирования и разрушения доверия в организации.

Задача.

Развитие малой группы представляет собой процесс смены этапов, или стадий, различающихся по характеру доминирующих тенденций во внутригрупповых отно шениях: дифференциации и интеграции.

В концепции Л. И. Уманского (1980) поэтапное развитие группы характеризует ся последовательной сменой стадий, различающихся степенью психологической интегрированности в деловой и эмоциональной сферах. Номинальная группа харак теризуется внешним, формальным объединением индивидов вокруг поставленных социальных задач. Группа-ассоциация характеризуется межличностной интеграцией в сфере эмоциональных отношений. Группа-коопера ция характеризуется преобладанием интегративных тен денций в сфере деловых отношений. Группа-автономия обладает высоким внутренним единством как в сфере деловых, так и в сфере эмоциональных отношений. Изоляция группы и концентрация активности ее членов на узкогрупповых целях приводит к формированию группы-корпорации. Отличительной особенностью коллектива является его интеграция с другими группами на основе направленности на более широкие социально значимые цели. Динамика коллективообразования представляет собой сложный процесс, включающий как этапы быст рого продвижения по уровням, так и периоды длительного пребывания на одном и том же уровне и даже его снижения. В этом случае группы могут характеризоваться внутренней антипатией, эгоизмом в межличностных отношениях («интраэгоизм», по Л. У. Уманскому), конфликтностью, агрессивностью как формами проявления де зинтеграции.

Модель развития малой группы, предложенная американским психологом Б. Такменом, основана на выделении двух основных сфер, или измерений, групповой жиз недеятельности: деловой, связанной с решением групповой задачи, и межличност ной, связанной с развитием групповой структуры.

В сфере деловой активности Б. Такмен выделяет следующие стадии:

1) ориентировка в задаче и поиск оптимального способа ее решения;

2) эмоциональные реакции на требования задачи, противодействие членов груп пы требованиям, предъявляемым к ним в связи с решением задачи и противореча щим их собственным намерениям;

3) открытый обмен информацией с целью достижения более глубокого понима ния намерений друг друга и поиска альтернатив;

4) принятие решения и активные совместные действия по его реализации.

В сфере межличностной активности Б. Такмен выделяет такие стадии:

1) «проверка и зависимость», ориентировка членов группы в характере действий друг друга и поиск взаимоприемлемого поведения;

'2) «внутренний конфликт», связанный с нарушением взаимодействия и отсутстви ем единства в группе;

3) «развитие групповой сплоченности», преодоление разногласий и разрешение конфликтов;

4) «функционально-ролевая согласованность», связанная с образованием ролевой структуры группы, соответствующей содержанию групповой задачи (Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М., 1991, с. 52-53).

Выделяют следующие психологические механизмы развития малой группы:

1. Разрешение внутригрупповых противоречий: между растущими потенциальными возможностями и реально выполняемой деятельностью, между растущим стремлени ем индивидов к самореализации и усиливающейся тенденцией интеграции с группой.

2. «Психологический обмен» — предоставление группой более высокого психоло гического статуса индивидам в ответ на более высокий вклад в ее жизнедеятельность.

1. «Идиосинкразический кредит» — предоставление группой высокостатусным ее членам возможности отклоняться от групповых норм, вносить изменения в жизнеде ятельность группы при условии, что они будут способствовать более полному дости жению ее целей.

Доверие возникает, когда человек уверен в правильности и адекватности процессов и явлений своим ценностным установкам, которые во многом зависят от его социального положения в обществе. Иными словами, чем выше его социальный статус и больше перспектив для самореализации, тем выше степень доверия к происходящим процессам.

Доверие как психологическое состояние человека реализуется в его поведении. Любые позитивные результаты каких-либо действий вызывают в сознании человека доверие к ним и при повторении данных действий с неизбежностью ведут к закреплению положительной реакции доверия в поведении индивидуума. Естественно, что любое новое явление исследуется человеком методом проб и ошибок, и в случае отрицательного воздействия на индивидуума может быть им отвергнуто, с последующим закреплением реакции недоверия к данному явлению, даже если это отрицательное действие было случайным. Таким образом, чрезвычайно важно, чтобы новые явления, оказывающие положительное воздействие на социально-экономическое развитие, были с самого начала восприняты положительно как отдельными индивидуумами, так и социальными группами.

Экономическое содержание категории доверия носит наиболее конкретный и прикладной характер. Доверие в экономике можно рассматривать на различных уровнях. В наиболее агрегированном виде доверие может быть рассмотрено на микро- и макроуровне, т. е. на уровне отдельной организации и на уровне экономики в целом.

Источники формирования и укрепления отношений доверия в организации таковы.

· Открытость и доступность информации.

· Первоочередное и безусловное решение социальных проблем.

· Справедливая и непротиворечивая законодательная база.

· Возможность каждого выражать свои интересы и оказывать влияние на принятие решений.

· Защита собственности граждан.

· Добросовестность, честность и компетентность руководителей.

· Четкая обратная связь.

· Неотвратимость вознаграждения.

· Устойчивость институтов, «правил игры», договорных отношений и партнерских связей.

· Гарантирование минимума жизненных благ и условий плодотворной деятельности.

· Достойный имидж и культура организаций.

Необходимыми предпосылками доверия работников к руководителям являются:

· компетентность руководителей, их справедливость, умение правильно оценить результаты работы и по достоинству вознаградить работников;

· способность к оперативному принятию решений, содействующих эффективной работе предприятия в условиях рынка;

· добросовестность и честность как по отношению к работникам, так и по отношению к акционерам компании.

В каждой организации доверие может быть рассмотрено на нескольких уровнях. Во-первых, доверие должно предопределять взаимоотношения между коллективом работников и высшим управленческим персоналом для эффективной реализации установленных целей. Доверие в коллективе способствует успешной совместной работе, позволяет сообща решать сложные вопросы, обмениваться мнениями, вырабатывать конструктивные решения. Поддержка работниками высших руководителей создает благоприятные условия для решения стратегических задач, выработки планов, принятия и проведения в жизнь инвестиционных решений и др.

Доверие работников порождает слаженность в работе коллектива, ускоряет процесс принятия и реализации решений, усиливает конкурентоспособность компании.

Существенным элементом укрепления доверия является такой важнейший элемент системы управления, как обратная связь. Обратная связь позволяет оценить правильность информации, передаваемой руководителями, ее восприятие работниками. Доверие в коллективе снижает текучесть кадров, тем самым сокращая административно-управленческие расходы на наем рабочей силы, подготовку и переподготовку персонала.

Доверие должно стать основополагающим принципом взаимоотношений между различными структурными подразделениями компании.