Расчетные (аналитические), исследовательские

+++расчетные и исследовательские

+++аналитические и исследовательские

 

Организация – это не только формальная структура (предприятие или учреждение), но и социальный объект – средство для достижения целей собственника, руководителя и персонала, в связи с этим образуются группы:

Формальная

+++Неформальная

+++Целевая

 

Практический опыт менеджмента последних лет подтверждает следующие эмпирические нормативы численности формальных групп:

для производственных подразделений нижнего уровня управления (бригады, артели) – 15–20 человек;

+++для подразделений системы управления среднего уровня (отделы, бюро) – 7–10 человек;

+++для органов управления высшего звена (совет, правление) – 1 человек на 100 работников организации

 

 

Характерные черты современных неформальных групп:

Неформальные группы возникают внутри формальной организации и состоят в ней в постоянной связи.

+++Цели неформальных групп в принципе необязательно связаны с целями формальной организации, внутри которой эти группы возникают

+++Обычно внутри формальной организации возникает не одна, а несколько неформальных.Причем одни и те же сотрудники, принадлежащие к единой формальной организации, могут одновременно принадлежать к нескольким неформальным

 

«Персонал-менеджер», т.е. управляющий персоналом:

это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров

+++главная цель которых — повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала

+++разработка и реализация программы развития кадров организации.

 

Основу содержания работы кадровых служб составляют следующие факторы:

формирование кадров организации (планирование, отбор и наем, высвобождение, анализ текучести и т.п.);

+++развитие работников (профессиональная ориентация и переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);

+++совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда

 

К технико-технологическим факторам в системе управления персоналом относят:

изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;

+++непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

+++создание комплексных систем управления качеством работы.

+++пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

 

 

Развитие теории управления предполагает:

Формирование целостного «видения» управления персоналом,

+++понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации;

+++повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов

 

Кадровая политика в области подбора кадров состоит:

В определении принципов приема на работу

+++количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций

+++методологии закрепления и профессионального развития персонала

 

 

Задачи кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:

Выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимания руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений

+++создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства; расширение знаний менеджеров организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников

+++всесторонняя поддержка бизнеса; формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу; обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах

 

Методы оценки персонала:

Прогностический

+++практический

+++имитационный

 

Под управленческим решением понимают:

Выбор альтернативы — акт, направленный на разрешение проблемной ситуации

+++результат управленческой деятельности

+++рассматривают как основной вид управленческого труда, совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач.

 

По решаемым задачам различают: