Анализ обеспеченности и движения рабочей силы

Использование рабочей силы на предприятии влияет на конечные результаты работы и во многом зависит от правильной организации труда. В анализе необходимо сделать вывод об обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, а для этого проводят сравнение фактического наличия работников по категориям с плановой потребностью. Это позволит сделать вывод о том, каких категорий работников на предприятии недостаточно, а какие категории полностью не заняты в производстве.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:

· Изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала.

· Обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами.

· Обеспеченность квалифицированного и профессионального состава рабочих.

· Изучение движения рабочей силы.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Работники промышленного предприятия подразделяются на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К первой группе относятся работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие его (рабочие, специалисты, административно-управленческий персонал).

Ко второй группе относятся работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта и создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания).

Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства. Удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производство (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводят к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных – сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численности персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категориям обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения обслуживающего персонала. Также рассчитывают относительные отклонения численности работников от плана и предыдущего периода.

Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии. Излишек рабочей силы приводит к недозагрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В связи с сокращениями объема производства изучаются вопросы занятости высвобождающихся работников, их обучения другим профессиям.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приёму рабочих (К_пр):

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_в):

3. Коэффициент текучести кадров (К_т.к.):

.

4. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (К_п.с.):

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Следует обратить внимание на их качественный состав (возраст, образование, стаж работы, квалификацию), т.к. от этих показателей зависит в конечном итоге и производительность труда.

В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины увольнения работников (сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины, неудовлетворенность работой, взаимоотношениями с руководством и коллективом, условиями труда и т.д.) и принять меры, способствующие стабильности коллектива.

Особое внимание уделяется потерям рабочего времени по различным причинам. При этом важно подсчитать, какие имеются резервы увеличения производства продукции за счет ликвидации прогулов (если коэффициенты отрицательные, то резервы имеют тенденцию сокращения).