Японская модель управления, ее преимущества и недостатки.

Японские методы управления в корне отличны от американских. Это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы американского и японского менеджмента лежат в разных плоскостях.

Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.

Чем отличается японский метод управления от методов, используемых в Америке? Прежде всего – своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий – повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в американском менеджменте основной целью является максимизация прибыли, т.е. получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.

Японские специалисты в области менеджмента сформулировали ряд основных принципов управления:

1. Пожизненный найм на работу.

В основе пожизненного найма лежит групповое сознание японского народа. Фирму рассматривают как живое существо, менеджеры и рядовые работники являются частью этого существа, поэтому часть не может жить отдельно от компании («Все мы в одной лодке»). В фирме существует дух сотрудничества и гармонии. Жизнь работников в фирме и вне ее составляет единое целое. Способности руководителей и дар управления персоналом ценится более высоко, нежели только коммерческая сторона деятельности.

2. Групповое управление.

Между группами существует соревнование, но одновременно и сотрудничество. Управляющие заботятся о мотивации групп людей. Большое распространение получила такая деятельность в группах как кружки качества.

3. Управление с помощью профессиональных управляющих.

Одной из черт управляющих в Японии является то, что на больших предприятиях их владельцы и управляющие – разные лица. Японский менеджмент исходит из того, что люди хотят работать и что работа – это источник удовлетворения; люди стараются, чтобы достичь целей, которые поставлены, также важную роль играет стремление к самовыражению, удовлетворение самолюбия. Люди готовы добровольно взять на себя ответственность, большинство обладает творческими способностями. Такое мировоззрение означает, что люди хотят и стремятся работать, поэтому задачей менеджмента является устранение препятствий и создание условий для достижения желаемых людьми целей.

4. Система профессионального образования.

Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является концепция гибкого работника. Целью этой концепции является обучение работника не одной, а, по крайней мере, 2-3 специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни. Подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается принципиально важное значение. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки, поэтому процесс обучения идет непрерывно. Японские фирмы тратят на обучение сотрудников в 3-4 раза больше, чем американские.

В Японских фирмах считается, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы, а не по отдельным ее участкам. Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал.

В качестве критериев приема на работу применяют совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы и увязывать решения различных задач.

Для сохранения дисциплины и качества производимой работы японский менеджмент больше полагается на вознаграждение, чем на наказание. Японские менеджеры крайне неохотно прибегают к наказаниям. Такая позиция вполне объяснима: с одной стороны, каждый подчиненный является индивидуумом и имеет право на ошибку, с другой стороны – правильная кадровая политика при приеме на работу не допускает в фирму недобросовестного работника, поскольку ответственность за него несет тот, кто принял его на работу. Управление персоналом в японской модели является стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма.