Лизинг персонала. Особенности применения и организация

Лизинг персонала является составной частью современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная кратко–или среднесрочная аренда персонала другой фирмы. Лизингом персонала занимаются так называемые рекруторские агентства. Рекрутер как предпринимательская профессия появилась на Западе еще в 50-е годы ХХ века. Ее цель – оказание платных услуг по подбору персонала для фирмы работодателя, в частности при необходимости найти, отобрать, убедить, переманить кандидатов на вакантные должности и предоставить их заказчику для принятия окончательного решения о временном найме. Таким образом, в случае необходимости лизинга персонала, заказчик прибегаем к услугам своего рода «прокатных» фирм, которые выдают напрокат свою рабочую силу другим фирмам заказчика за определенное вознаграждение.

В странах рыночной экономики, идея лизинга персонала получила широкое распространение и активное развитие, начиная с 80-х годов. Основанием для такого рода деятельности служит соответствующая законодательная база, которая в нашей стране пока не разработана.

В связи с этим в РБ лизинг персонала практически отсутствует, а в России он появился только в середине 90-х годов.

Предприниматели охотно принимают сезонных рабочих, но при этом у них часто возникают проблемы юридического характера. Бывают также трудности поиска и увольнения работников.

Таким образом, заказчик получает временный персонал, с которым юридически он почти не связан. Ответственность за работу предоставленных лиц несет кадровое рекруторское агентство. По договору заказчик перечисляет агентству стоимость рабочей силы предоставленного персонала (его зарплату, полагающие налоги, а также определенную оговоренную сумму комиссионного вознаграждения за услуги). Иначе говоря, все расчеты с персоналом и налоговой инспекцией производятся лизинговой фирмой. Заказчику остается грамотно составить договор, и вместо многих физических лиц он будет иметь дело с одним юридическим, которое никак не подменяет работу отдела кадров, но соответствует кадровому регулированию.

 

 

ТЕМА 4

СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

4.1 Факторы стратегического менеджмента персонала.

4.2 Стратегия кадровой политики.

4.3 Стратегические ориентиры развития персонала.

4.4 Цели, миссия и их место в системе категории менеджмента персонала.

4.5 Содержание позиции деловой активности персонала и ее реализация.

 

Факторы стратегического менеджмента персонала

К факторам стратегического управления персоналом можно отнести:

- неопределенность и риски;

- время;

- возрастающую фрагментацию рынков;

- качество, дизайн, сервис;

- уменьшение значения размеров предприятия;

- гибкость благодаря децентрализации;

- сокращение иерархических структур;

- необходимость постоянной учебы.

Неопределенность и риски. В экономически сложное время руководству и сотрудникам приходится действовать в состоянии сомнений и неуверенности без гарантий успеха. Если нет взаимодействия между управлением организацией и ее сотрудниками, управление и самообучением – это может привести к потере способности выживания такой организации.

Время как реальный фактор конкуренции. Одной из основных характеристик предприятия является не качество и низкая себестоимость продукции, а то, как быстро и своевременно оно может развиваться благодаря успешному решению возникающих проблем.

Возрастающая фрагментация рынков (ориентация на заказ - верификация)

Работа предприятия, ориентированного на индивидуальные заказы, перестала быть Без нее уже не могут обойтись автомобилестроители, а для мебельных предприятий она стала единственно возможной.

Качество дизайн, сервис – решающие факторы успеха

Такие факторы, как экономичность, надежность или безопасность, не могут рассматриваться вне интересов клиентов и их возможностей. Предприятие должно сохранять лидерские позиции в своем сегменте рынка.

Гибкость благодаря децентрализации. Крупные предприятия требуют реструктуризации в гибкие рыночно ориентированные предпринимательские подразделения.