Командная работа. Типы команд. Команды в современных условиях. Характеристика команд.

Планирование человеческих ресурсов. Отбор. Подготовка и сохранение эффективной рабочей силы.

Планирование человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества и по какой причине потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.

Основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек наихнайм.

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: • оптимизации использования персонала.совершенствованию процесса приема на работу.

•организации профессионального обучения.созданию основы для развития других программ управления персоналом.

Отбор – оценка кандидатов на вакантные места и отбор лучших из резерва, созданного во время рекрутирования (набора)

Подготовка и сохранение эффективной рабочей силы является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

Профессиональная ориентация, (лат. professio — род занятий и фр. orientation — установка) — система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии.

Профессиональная ориентация включает в себя:

Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;

Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;

Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;

Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.

Сохранение эффективной рабочей силы

Заработная плата – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей

ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ

 

Стадии развития команды. Сплоченность команды. Командные нормы. Управление конфликтами в командах

Руководители команд и тренеры должны помочь своим командам продвинуться через разные стадии командного развития, и есть такие действия, которые могут быть предприняты для достижения прогресса на каждой стадии в то время, пока путь организации не предсказуем и все находится в неопределенном состоянии.

Стадия первая: неразвитая команда

Фасилитировать упражнения по "узнаванию себя", стимулируя большее знания личных качеств и личностей. Демонстрировать на своем примере откровенность и открытость. Приглашать членов группы поделиться своими заботами и проблемами. Оказывать максимальную поддержку

Стадия вторая: экспериментирующая команда

Способствовать большей открытости в общении, Начать включать членов команды в анализ работы команды, Позволить конфликтам выйти на поверхность, Оказывать поддержку на высоком уровне, Поощрять членов команды высказывать вслух свои жалобы, Искать точки соприкосновения и взаимопонимание

Стадия третья: консолидирующая команда

Развивать навыки разрешения проблем, Разрабатывать персональные навыки,Развивать мощности команды компенсировать слабые стороны ее членов, Праздновать успехи, Разъяснять задачи, Регулярно анализировать работу команды и планировать улучшения в функционировании команды, Оказывать среднюю поддержку.

Планирование человеческих ресурсов. Отбор. Подготовка и сохранение эффективной рабочей силы.

Планирование человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества и по какой причине потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.

Основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек наихнайм.

Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря: • оптимизации использования персонала.совершенствованию процесса приема на работу.

•организации профессионального обучения.созданию основы для развития других программ управления персоналом.

Отбор – оценка кандидатов на вакантные места и отбор лучших из резерва, созданного во время рекрутирования (набора)

Подготовка и сохранение эффективной рабочей силы является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.

Профессиональная ориентация, (лат. professio — род занятий и фр. orientation — установка) — система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии.

Профессиональная ориентация включает в себя:

Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;

Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;

Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;

Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.

Сохранение эффективной рабочей силы

Заработная плата – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей

ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ

 

Командная работа. Типы команд. Команды в современных условиях. Характеристика команд.

Команда - это особый вид группы, которая характеризуется наличием специальных черт, определяющих эффективность ее деятельности.

Работа в команде предполагает устойчивую обратную связь, которая позволяет членам команды осознать, как их воспринимают коллеги и окружающие.

Типы команд:

Распространенная типология: целевая группа, проектная группа, управленческая группа; Комплексная типология: стратегическая команда, функциональная команда, производственно-технологическая;

«Экзотическая типология»: комбинат, клика, кружок, команда.

Характеристики эффективной команды:

1) Взаимодополнение и взаимозаменяемость членов команды друг друга по функциям и ролям;

2) Ответственность членов команды за целый бизнес-процесс или за выполнение его определенного сегмента;

3) «Понимание друг друга с полуслова» как за счет совместной работы, так и за счет тщательного комплектования и тренировки команды;

4) Общее видение ситуации, понятность целей и задач команды каждому члену команды;

5) Связанность (целостность) команды, отражающая чувство принадлежности к команде и командный дух;

6) Способность мотивировать членов команды к совершению определенных действий;

7) Возможность членам команды учиться друг у друга;

8) Способность быстро реагировать на изменения, гибкость, адаптивность и стремление к инновациям;

9) Возможность использовать организационный талант каждого члена команды наиболее свободным и продуктивным образом.

В современных организациях все больше осознается, что УП-сектор должен быть интегрирован в систему общего руководства и стратегического планирования. Он должен определять стратегическое направление своей собственной работы, и эта роль делает его необходимым звеном в руководящей команде.Чтобы ее сыграть, УП-сектор должен для достижения целей фирмы в пределах своей компетенции оценить использование своих программ и удовлетворенность ими в других секторах, научить управленцев и работников пользоваться УП-услугами и показать их полезность.

Приоритетное значение имеет организация постоянного контроля со стороны руководства за качеством достижения намеченных в плане показателей, за обеспечением запланированного уровня рентабельности в целом по компании и по работе ее отдельных подразделений. Развернутый анализ рентабельности фирмы, выявление резервов и неиспользуемых возможностей производятся на основе анализа рентабельности отдельных сегментов рынка, различных товаров и услуг, конкретных деловых акций предприятия. Повседневный, последовательный, глубокий контроль за работой каждого сотрудника фирмы и всей ее команды в целом является важным элементом стратегического менеджмента. Без налаживания подобного контроля невозможно добиться слаженных действий коллектива в реализации миссии компании, ее перспективной программы, организации четкого взаимодействия всех работников, что обеспечивает большой дополнительный эффект.