Влияние личности менеджера на принятие решения. Побуждение сотрудников к участию в принятии решений.

Каждое решение отражает индивидуальность его инициатора и систему его ценностей. Влияние человеческого фактора можно рассмотреть в двух аспектах:

1) влияние личностных характеристик на процесс разработки управленческих решений;

2) личностные оценки существующего управленческого решения. К личностным характеристикам относятся воля, внушаемость, уровень эмоциональности, темперамент, профессионализм, опыт, ответственность, здоровье, реакции, характер влияния, рискованность, параметры мышления. Для каждого человека характерны следующие основные параметры мышления: глубина, широта, быстрота, гибкость.

Глубина – характеризует аналитический характер мышления человека, поиск им причинно-следственных связей внутри анализируемой ситуации. Человек в некотором случае может абстрагироваться от окружающих элементов. Для таких людей будет эффективным аналитический метод подготовки управленческого решения.

Широта – отражает синтетический характер мышления, при котором человек умеет оценить роль анализируемой ситуации в общей деятельности. Широта мышления способствует эффективному применению «дерева решений» и метода сценариев.

Быстрота – определяется временем выполнения задания относительно среднего уровня, принятого в данной организации. Работник может быстрее, чем другие, разобраться в ситуации или разработать эффективное решение.

Гибкость – характеризуется своевременным и обоснованным переходом на новые методы разработки и реализации управленческого решения. Важное значение при реализации и принятии управленческого решения придается харизме личности, т.е. ее способности на уровне здравого смысла привлекать и подчинять себе значительные массы людей.

Большое влияние на разработку управленческого решения оказывают также такие качества руководителя, как романтизм и практицизм, оптимизм и пессимизм.

Побуждение сотрудников к участию в принятии решений. В мире бизнеса менеджеры единолично принимают важные решения скорее в исключительных случаях. Эффективность процесса принятия решения нередко зависит от того, сумеет ли менеджер привлечь к разрешению проблемы необходимых для этого людей правильными средствами. Одну из моделей, которую могли бы использовать менеджеры-практики, разработали Виктор Врум и Артур Джаго.

Модель В. Врума и А. Джаго позволяет оценить целесообразность привлечения подчиненных к принятию каждого конкретного решения. Она включает три основных блока: стили руководства, набор диагностических вопросов и правила принятия решений.

Стили руководства. В модели выделяются пять уровней участия подчиненных в принятии решений. Руководитель может: принять решение самостоятельно (стиль «самостоятельное решение»); представить проблему подчиненным в индивидуальном порядке и узнать их идеи и предложения, затем принять решение (стиль «индивидуальные консультации»); представить проблему группе подчиненных, узнать их коллективные идеи и предложения, затем принять решение (стиль «групповая консультация»); поделиться проблемой с группой и выступить в роли председателя собрания, помочь группе принять решение (стиль «помощь»); делегировать проблему и позволить группе принять решение, соблюдая определенные рамки (стиль «делегирование»).

Диагностические вопросы. Как определить наиболее адекватный ситуации стиль руководства? Необходимую степень участия можно определить, ответив на семь диагностических вопросов: Важность решения. Какое значение имеет решение для проекта или организации? Если для достижения желаемых результатов необходимо высококачественное решение, руководитель должен принимать активное участие в процессе его поиска. Требования к участию. Насколько важно участие подчиненных в принятии решения? Если реализация решения требует высокой степени участия работников в его принятии, руководитель обязан привлечь сотрудников к процессу выбора.

Выбор стиля принятия решения. Нередко ситуация складывается таким образом, что одинаково приемлемыми оказываются несколько стилей принятия решения. В таких случаях В. Врум и А. Джаго рекомендуют учесть, что автократические стили позволяют сэкономить время, при этом качество решения остается высоким. С другой стороны, многие работники стремятся к большей степени вовлеченности в процесс принятия решений, поэтому менеджерам следует по возможности привлекать подчиненных к участию в управлении.