Основные атрибуты системы корпоративной социальной ответственности

Для обоснования наличия системы целесообразно использовать такие ее атрибуты, как:

• существование;

• множество объектов;

• единое — некоторое одинаковое для всех композиций данной системы свойство или признак;

• единство — понимается, с одной стороны, как отношение между определенными объектами, благодаря которому возникают новые для них и всей совокупности свойства, с другой — как отдельный объект;

• достаточность — без достаточного количества объектов (и достаточных оснований) построение и существование какой бы то ни было системы невозможно;

• единство со средой;

• включение любой системы в иную, более высокого порядка;

• системность элементов любой системы. Принципиально важно положение о единстве со средой, которое лежит в основе использования социально ответственных действий в отношении внешней среды для получения положительных эффектов самой организацией. Указанное единство системы со средой превращает данную возможность в необходимость. Под «системой» необходимо понимать наличие множества объектов с набором связей между ними и между их свойствами. В зависимости от количества и разнообразия входящих в систему элементов и подсистем, многообразия их связей между собой, необходимо различать системы по степени сложности.

Применительно к социальным системам предлагается следующая классификация их компонентов: роль, коллектив, нормы, ценности.

Ролевой компонент является нормативным, определяющим характер участия отдельных лиц в коллективе. Нормативный компонент определяет совокупность универсальных норм (правил), которые определяют ожидания в отношении деятельности различных классов дифференцированных единиц (субъектов), имеющих простую или сложную структуру внутри системы. Коллектив представляет собой элемент нормативной культуры, определяющий ценности, нормы, цели и роли в конкретной системе. Ценности — это нормативные образцы, определяющие общуюсхему ориентации, предпочтительной для системы в целом, не зависящие от конкретной ситуации или особых функций элементов внутри системы. Представляется, что базовые ценности бизнеса, корпоративного бизнеса и корпоративного управления в их единстве и противоречивости необходимо выявить как основополагающие элементы системы социальной ответственности. В системе КСО следует достаточно четко выделить базовые ценности, которые можно интерпретировать так же, как предметы ответственности: качество продукции, справедливая цена, условия производства, способствующие комплексному развитию работников и реализации их профессиональных интересов, состояние природной среды, достойные жизненные условия социально незащищенных граждан.

Системноструктурный аспект применительно к социальным системам выступает в качестве их внутренней организации, способов взаимосвязи, взаимодействия составляющих компонентов. Каждая роль управляется или контролируется нормативными функциональными требованиями коллективов, в составе которых она выполняется. Поскольку более обширная система включает в себя множество коллективов в качестве подсистем, их поведение управляется нормами, которые точно устанавливают, как может и как должен вести себя коллектив каждого типа в соответствии с местом, занимаемым в системе. Наконец, сами нормы управляются ценностями. Подчиняясь требованиям ситуации и функции, ценности определяют то направление ориентации, которое желательно для системы в целом. Применительно к КСО это означает необходимость институционализации в различных формах требований к социально ответственному поведению каждого ее субъекта. В мировой практике наиболее распространена такая форма институционализации норм социального поведения, как кодексы корпоративного поведения, кодексы корпоративного управления и др. В связи с этим представляет интерес отношение к данным документам российского менеджмента. Проведенные исследования и опрос менеджеров организаций показал, что менее половины организаций имеют документ, в котором закреплена их стратегия в области КСО, в том числе: 17% имеют Кодекс корпоративного управления; 8% — Этический кодекс; у 22% соответствующие позиции закреплены в коллективном договоре. Всего 18% организаций имеют документ, регламентирующий КСО в широком смысле слова (коллективный договор отражает взаимоотношения только между менеджментом и работниками).

Следовательно, вопрос об институционализации КСО является для российских организаций весьма актуальным. Необходимо отметить, что российская институционализация этого явления не обязательно должна пойти по пути составления официальных документов, возможны и другие варианты, вытекающие из стойкого неприятия российским обществом формализованных методов общения.