Факторы становления казахстанского управления

Препятствующие	Способствующие
Регионально-политический аспект Управленческая компетентность. Становление Своеобразие организационной культуры. Казахстан – евроазиатская страна Деформированная структура состояния экономики Традиции технократического подхода к управлению Переходный этап экономики Казахстанский менталитет	Склонность к благотворительности и спонсорству Фундаментальность в области образования, научность Высокий научно-интеллектуальный потенциал Опыт государственного регулирования экономики Опыт освоения высоких технологий Предприимчивость в условиях либеральной экономики Целеустремлённость, коммуникабельность

 

Контрольные вопросы

1. Определение организации.

2. Формальные и неформальные организации.

3. Суть и содержание управленческой деятельности менеджера

4. Определение менеджмента.

5. Политические и экономические предпосылки развития менеджмента в РК.

Рекомендуемая литература

1. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента /Пер.с англ. - М.: Дело, 1994.

2. Шеметов П.В. Чередникова Л.Е. Менеджмент: учебное пособие. М., Омега-Л, 2008.

3. Акофф В. Акофф о менеджменте. СПб.: Питер, 2002.

Тема 2. Понятие и виды организации

План лекции

Управление организациями

Характеристика и признаки организации

Виды организаций

Формальные и неформальные организации

Горизонтальное и вертикальное разделение труда

Управление организациями

Организация — объединение людей (т. е. социум), совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил ипроцедур. Понятие организации связано с динамическими закономерностями, т. е. закономерностями, относящимися к функционированию, поведению ивзаимодействию частей; обычно соотносится с понятиями структуры, системы, управления (БЭС).

Организация — социальный организм, который направ­лен на достижение цели и осознанно структурирован

Организацию образуют и являются субъектами и одно­временно объектами управления отдельные личности, группы (формальные и неформальные), весь трудовой коллектив (часто коллектив и принимается за организацию).

Восприятие организаций как социально-экономических систем изменил круг требований к современному менеджеру, который включает в себя:

• непременное и постоянное саморазвитие;

• развитие коммуникативных и представительских навыков;

• управление информацией;

• формирование и поддержание гармоничной культуры, обес­печивающей командную творческую работу и соответствующие трудовые и межличностные отношения;

• помощь работникам в условиях нестабильности;

• постоянное развитие персонала;

• правление командами, состоящими из представителей раз­ных культур;

• а также выполнение традиционных функций: планирование, организация деятельности, управление финансами, матери­альными факторами производства, персоналом как ключе­вым фактором достижения целей, контроль и т. д.

Безусловно, полезны фундаментальные знания из облас­тей психологии, социологии, социальной психологии, педа­гогики.

Типологии организаций как социальных систем различ­ны. Приведем отечественную типологию хозяйственных организаций, в рамках которой в зависимости от способов утвер­ждения авторитета приводятся четыре модели отношений ме­жду руководителями и подчиненными:

• бюрократизм (руководитель в роли начальника): взаимо­действие на основе административной иерархии, жесткое
распределение обязанностей. Решения — за руководителя­ми, исполнение — за подчиненными, контроль отлажен, ответственность на исполнителе, контакты по вертикали фор­мальные, деперсонифицированиые, деловые;

• патернализм (руководитель в роли хозяина): четкая иерар­хия, права хозяина неоспоримы, решения и контроль — заним, информация неполная, организация труда достаточно гибкая, есть взаимозаменяемость, ответственность коллективная, единство организации — благодаря личному влия­нию хозяина, взаимоотношениям придается личный харак­тер, внерабочие проблемы подчиненных становятся предме­том заботы хозяина;

• фратериализм (братство; руководитель в роли лидера);

• иерархия сглаживается, стремление к коллегиальному при­нятию решений, ориентация на осознанное выполнение, самостоятельность и доверие, гибкость и взаимопомощь, неус­пех — коллективная беда, отношения подчеркнуто нефор­мальные, деление проблем подчиненных на рабочие и нерабочие нет;

• партнерство (руководитель — координатор): иерархия явно не выражена, решения на основе общего и доброжелательного обсуждения, подчиненные понимают смысл решений и вы­полняют их в процессе самостоятельной работы, за каждым закреплены четкие функции, но текущего контроля нет, есть общая координация, ответственность за определенный уча­сток — на конкретном исполнителе, отношения деперсонифицированы, переведены на служебно-контрактную основу, налаживание внеслужебных связей необязательно, так нее как и вникание в личные дела, особая преданность предприятию не требуется, нужно только хорошо выполнять свое дело.