Понятие компетенций и компетентностного подхода.

Когда мы говорим о необходимости оценки работника, в первую очередь нас интересуют два параметра: насколько уровень его профессионализма (образование, квалификация, опыт) способствует эффективности деятельности и какой он человек – умный, уживчивый, целеустремленный, ответственный, обязательный, и т. д. (так называемые личностно-деловые качества).

Теоретики и практики менеджмента персонала в процессе накопления опыта измерения и оценки работников пришли к выводу, что высокая квалификация, солидный опыт и высокий интеллект отнюдь не являются гарантами эффективной работы человека.

Компетенции представляют собой набор моделей поведения, которые работник должен использовать в рамках своей должности, чтобы компетентно выполнять свои задачи и функции.

Датой рождения компетенций принято считать 70-ые годы XX-го столетия, когда Государственный Департамент США обратился в консалтинговую компанию MrBеr and company за помощью в подборе младших сотрудников для Дипломатической информационной службы.

Исследования компетенций привели к их классификации и появлению нескольких видов относительно типов работ. Д. К. МакКлелланд приводит следующие виды компетенций:

1. для технических специалистов (у других авторов, экспертов по компетенциям этот тип фигурирует как профессиональные или профессионально-технические компетенции);

2. для продавцов;

3. для работников служб социальной и прочей помощи;

4. для менеджеров;

5. для предпринимателей.

В целом при разработке компетенций компании чаще всего останавливаются на варианте общекорпоративных компетенций – обязательных для всех и отражающих стандарты поведения и работы в компании в целом и на профессиональных компетенциях[12], создаваемых под определенные функциональные направления деятельности. Отдельное место в словаре компетенций занимают компетенции специалистов по продажам.

Выводы:

1. Компетенция отличается от любого другого критерия оценки наличием поведенческих индикаторов, что позволяет прогнозировать эффективность и успешность оцениваемого.

2. Модель компетенций разрабатывается для конкретной организации (профессии, должности, групп должностей), и потому две компетенции с одинаковыми названиями из разных моделей могут существенно различаться.

3. Эффективная модель компетенций содержит в себе до 12 компетенций и соответствует перечисленным в этом разделе требования.

4. Обязательным условием разработки и внедрения эффективно работающей модели компетенций является поддержка высшего руководства компании.

Компетентностный подход — это такой подход к описанию, оценке и развитию человека, в рамках которого поведение человека рассматривается в качестве проявлений его компетенций. Компетентностный подход имеет сравнительно небольшую историю развития — около 150 лет, однако сегодня он лежит в основе самых передовых систем образования, например, системы европейского образования

Компетентностный подход:

· описывает не столько знания и навыки человека, сколько поведение, действия, в которых проявляются (результируются) знания, навыки и способности — это позволяет напрямую связать применяемые знания с конкретными, измеряемыми результатами деятельности специалиста, а значит понимать причины успеха или неуспеха сотрудника, находить меры, которые позволяют усовершенствовать его деятельность;

· указывает не только на способность человека осуществлять требуемую деятельность, но и нести за нее ответственность — понимать, каким образом достигается нужный результат, понимать собственные границы и постоянно их расширять — это повышает ответственность сотрудников, их самоуправляемость и самообучаемость.

Основная задача компетентностного подхода состоит в том, чтобы научить человека управлять собственными знаниями, навыками и умениями, то есть уметь самообучаться и саморазвиваться.

Еще одной отличительной особенностью компетентностного подхода является то, что для описания компетенций используются различные характеристики (дескрипторы, индикаторы), т.е. проявления в поведении знаний, навыков и качеств, по которым оказывается легко определить наличие компетенции сотрудника. Одновременно они описывают конкретные проявления профессионализма сотрудника при выполнении рабочих заданий.