Признаки социальной напряженности в организации.

Социальная напряжённость – это психологическое состояние групп, групповые эмоции.

В основе соц. напр. лежит групповая неудовлетворенность, возникающая в результате разрыва между уровнем ожидания существенных позитивных изменений в социально-экономической, производственной сфере и фактическим уровнем реализации этих желаний.

Она обуславливается:

1. Степенью несовпадения интересов работодателя и работников

2. Различием в степени их ответственности за невыполнение своих обязательств

3. Неравенством возможностей в защите своих прав

Не стоит забывать о проблеме социально-психологического климата в коллективе-характер взаимоотношений в коллективе.

Благоприятный: оптимизм, радость общения, доверие, состояние безопасности и комфорта, взаимная поддержка

Неблагоприятный: пессимизм, раздражительность, страх, неприятие, подозрительность

Признаки:

· Уровень текучести кадров

· Производительность труда

· Качество продукции

· Количество прогулов и опозданий

· Количество претензий и жалоб от сотрудников и клиентов

· Выполнение работы в срок или с опозданием

· Аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием

· Частота перерывов в работе

На соц.псих.климат влияют: удовлетворенность работой, характер выполняемой деятельности, организация выполняемой деятельности, психологическая совместимость, характер руководства в организации.

Соц.напряженность представляет собой латентную стадию развития конфликтной ситуации, которая проявляется в изменении психологического состояния участников процесса, а именно в рассогласовании интересов, потребностей. На уровне организации прежде всего- психологический дискомфорт.

 

20. Способы урегулирования и разрешения организационных
конфликтов

Разрешение трудового конфликта — это процесс или целенаправленная деятельность, снимающая его причины и последствия.

Существует несколько способов (приемов, методов) разрешения организационных конфликтов:

• односторонний способ – подавление одной стороны другой;
• компромиссный способ – каждая сторона уступает другой до такой степени, которая оказывается приемлемой для конфликтующих.

Но оба этих способа сохраняют остатки конфликтов: первый – с одной стороны, второй (хотя и в меньшей степени) с обеих. Поэтому наиболее эффективным является третий:

• интегративный способ разрешения конфликтов, когда вырабатывается новый вариант, не совпадающий ни с одним из первоначальных, но при этом каждая сторона может считать его своим.

В современной практике разрешения организационных конфликтов широко распространен прием перевода конфликта на межличностный уровень, где он оказывается более разрешимым. Технология такого перевода на предприятии и в организации предусматривает формирование небольших контактных групп с примерно равным участием конфликтантов с обеих сторон.

Еще один социально-психологический прием примирения сторон – это обращение к периферии конфликта, к тем социальным категориям, которые меньше втянуты в него эмоционально и деятельностно.

Среди способов разрешения организационных конфликтов – их рационализация, и прежде всего посредством правовых механизмов (процедуры формулирования требований, официальные приказы и распоряжения, третейский суд).

Существуют также и организационные методы разрешения организационных конфликтов. Это – смена руководства, назначение неформальных лидеров взамен формальных и т.д.

Важным способом обнаружения, предотвращения и разрешения массовых конфликтов является также исследование общественного мнения (группового, массового сознания на предприятиях, в других организациях), поскольку оно весьма информативно с точки зрения оценки социальной напряженности.

Некоторые авторы называют силовые методы решения проблем организационных конфликтов, которые наиболее характерны для авторитарного управления. Но их применение может быть оправдано только в экстремальных условиях, когда ситуация выходит из-под контроля и требуется немедленное принятие соответствующих решений.

Одним из эффективных методов регулирования организационных отношений и разрешения организационных конфликтов – развитие системы социального партнерства. Этот метод предполагает взаимные уступки, компромисс и использование переговоров как основного средства для достижения взаимоприемлемых соглашений.

Функции трудовых конфликтов

Положительные:

1. Социально-психологическая - изменение социально-психологического климата, взаимное уважение, авторитет

2. Инновационная, творческая (преодоление препятствий на пути экономического, социального или духовного развития коллектива)

3. Интегрирующая (конфликт рабочих с администрацией усиливает их конфронтацию, но с другой-повышает сплоченность)

4. Сигнальная функция-вскрывает наиболее острые противоречия в жизни коллектива

5. Социализации (в результате конфликта индивиды получают социальный опыт, знания, которые недоступны в обычных условиях, и способствуют скорейшему разрешению последующих конфликтных ситуаций);

Отрицательные:

1. усиление враждебности, недоброжелательных высказываний;

2. свертывание деловых контактов;

3. падение мотивации к труду и показателей трудовой активности;

4. ухудшение взаимоотношений в рабочее и внерабочее время;

5. умышленное и целенаправленное деструктивное поведение;

6. потери рабочего времени, отвлечение от работы.