Как работают должностные инструкции?

 

Все, что не написано, может быть изменено или забыто. Когда в должностной инструкции нет описания всех бизнес-процессов организации, - случаются конфликты. Чаще всего – между работодателем и подчиненным. При этом значительно снижается эффективность труда на предприятии. Чтобы этого не произошло, следует разрабатывать и использовать всю необходимую нормативную документацию.

 

Многофункциональность должностных инструкций способствует тому, что они регламентируют не только обязанности работника, но и требуемый формат его работы. Для новых сотрудников инструкции – незаменимый источник информации, помогающий быстрее освоиться на новом месте.

 

Чтобы они начали работать, необходимо, чтобы работник их выучил наизусть. И обязательно придерживался положений инструкции в процессе выполнения должностных обязанностей. Сотруднику необходимо уметь выполнять требования организации в разных ситуациях.

 

Нет единственно правильного алгоритма для составления данных инструкций. Для каждого вида деятельности необходим индивидуальный подход. В таком случае, стоит отказаться от бюрократизма, нереальности поставленных задач, излишнего формализма. При умелом написании, должностные инструкции могут и должны стать мощным средством управления трудом.

 

Составление подобных инструкций – это долгий и кропотливый труд. Однако быстрая окупаемость производственных схем служит надежным ориентиром на пути к успеху.

 

Правильные и подробные должностные инструкции - залог эффективной работы, гарантия снижения уровня служебных конфликтов и роста авторитетности руководства организации.

 

 

Описание должности как инструмент управления персоналом. Цели и задачи должностной инструкции. Требования к формулированию должностной инструкции.

Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту дол­жность. Чтобы составить качественную должностную инст­рукцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться поданной должности, а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность.

Задачи Должностной инструкции:

Первая задача ДИ - облегчение адаптации нового сотрудника. Если в инструкции четко прописано, что должен сотрудник делать, в каких пределах и за что отвечать, кто его начальник и на что он имеет право, а на что нет - процесс адаптации пойдет значительно легче!

Задача номер два - установление сферы ответственности и компетентности. Должностные инструкции могут (и должны!) включать в себя «пошаговое» описание обязанностей сотрудника. Т.е., описывать практически каждый участок его работы.

Третья задача должностных инструкций - предоставление сотруднику возможности самоуправления и самоконтроля своей деятельности.

Основной целью разработки должностной инструкции является:

- создание организационно-правовой основы деятельности должностных лиц предприятия;

- повышение ответственности должностных лиц за результаты их деятельности, осуществляемой на основании трудового договора;

- повышение объективности при аттестации, присвоении специальных званий и квалификационных разрядов работнику, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания.

Требования, предъявляемые к содержанию должностной инструкции:

— ясность (достигается предельно точным формулированием – как отдельных предложений, так и всего текста в целом);

— информационная емкость (обеспечивается включением в текст предложений, сочетающих минимальное количество слов с максимальной смысловой нагрузкой);

— убедительность (зависит от того, насколько последовательно расположены в тексте его смысловые компоненты и насколько логически обоснованным выглядит построение всего текста документа).

 

 

7. Сравнительная характеристика источников набора персонала. Этапы обработки вакансии в организации. Профессиограмма и должностная инструкция.

Преимущества привлечения	Недостатки привлечения
1. Внутренние источники привлечения персонала
1. Возникновение шансов для служебного роста.	1. Ограниченные возможности для выбора персонала.
2. Незначительные затраты на привлечение персонала.	2. Возникновение напряженности в коллективе в случае появления нескольких претендентов на вышестоящую должность.
3. Претендентов на должность хорошо знают в организации.	3. Проявление панибратства при решении деловых вопросов.
4. Знание претендентом данной организации.	4. Разочарование среди коллег в случае неодобрения факта выдвижения какого-то работника.
5. Быстрое заполнение освобо­дившейся штатной должности.	5. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в организации.
6. Решается проблема занятости собственных работников.	6. Перевод на новую должность не удовлетворяет количественно потребность организации в персона­ле.
7. Повышение мотивации, сте­пени удовлетворенности тру­дом.	7.Требуются дополнительные затраты на переподготовку или повышение квалификации ра­ботника, занявшего вакантное место.
8. Рост производительности труда (если перевод на новую должность совпадает с желанн­ом: работника).
9. Возможность избежать для организации высокой текучести персонала.
10. Большая степень управляе­мости сложившейся кадровой ситуации.
2. Внешние источники привлечения персонала
1. Широкие возможности выбо­ра персонала.	1. Высокие затраты на привлечение персонала.
2. Возникновение новых им­пульсов для развития организа­ции.	2. Недостаточное знание органи­зации.
3. Прием на работу покрывает количественную и качествен­ную потребность в персонале организации.	3. Длительный период адапта­ции.
4. Вновь принятому работнику, как правило, легче добиться признания.	4. Негативное воздействие на социально-психологический кли­мат в коллективе.
5. Отсутствие возможностей служебного роста для сотрудников организации.
6. Значительный удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести персонала.

 

Основные этапы обработки вакансии: составление описания должности, подготовка рекламы вакансии (объявления о работе) и распространение её.

Профессиограмма -система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также включающая в себя перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику.

В частности, профессиограмма может включать в себя перечень психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп.

Должностная инструкция - это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника организации при осуществлении им деятельности в определенной должности.

Профессиограмма отличается от должностной инструкции прежде всего двумя обстоятельствами:

1) в профессиограмме нет упоминаний о правах и ответственности работника, то есть о тех разделах, которые делают должностную инструкцию декларативной;

2) в профессиограмме описываются условия труда на рабочем месте и в несопоставимо большем объеме излагаются требования к работнику.