Классификация типов предпринимательских организаций

1. Типы организаций по взаимодействию с внешней средой

1.1. Механистический (иерархический, бюрократический) тип организации

Механистический тип построения организации характеризуется использованием формальных правил и процедур, централизованным принятием решений, четким разделением труда и узко определенной ответственностью в работе, жесткой иерархией власти и управления в организации, осуществлением найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности.

С такими характеристиками организация может действовать эффективно в условиях, когда используется рутинная технология (низкая неопределенность времени, места и свойств работы) и имеется несложное и нединамичное внешнее окружение.

Свою универсальность, предсказуемость и производительность бюрократическая система может реализовать при следующих условиях:

- аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся функции и задачи;

- производство массовое или крупносерийное;

- хозяйственный механизм затратного типа, производство наименее восприимчиво к прогрессу в области науки и техники;

- в организации известны общие цели и задачи;

- работа может делиться на отдельные операции;

- общая цель организации должна быть достаточно простой для возможности её выполнения на основе централизованного планирования;

- выполнение работы индивидом может достоверно и точно измеряться;

- денежное вознаграждение мотивирует работника;

- власть руководителя признается как законная.

Разновидностями иерархического типа структуры являются линейно-функциональная, линейно-штабная и дивизиональная структуры построения организации.

1.2. Органический тип организации

Органический подход к проектированию организации характеризуется индивидуальной ответственностью каждого работника за общий результат, слабым или умеренным использованием формальных правил и процедур, децентрализацией и участием работников в принятии решений, широко определяемой ответственностью в работе, гибкостью структуры власти и небольшим количеством уровней иерархии. Этот подход к построению организации эффективен в условиях, когда используется нерутинная технология (высокая неопределенность времени, места и свойств работы) и имеется сложное и динамичное внешнее окружение. Органический подход позволяет организации лучше взаимодействовать с новым окружением, быстрее адаптироваться к изменениям, т.е. являться более гибкой.

Разновидностями органического типа организационных структур являются матричные, программно-целевые, бригадные формы управления.

2. Типы организаций по взаимодействию подразделений

2.1. Традиционная организация

Традиционная организация является комбинацией линейной и функциональной системы в проектировании организации (линейно-функциональная организация управления). Основой этой схемы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу и обслуживающие их специализированные функциональные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе: кадры, финансы, план, сырье и материалы и т.д.

2.2. Дивизиональная организация

А. Слоун определил дивизиональную схему как «скоординированную децентрализацию». Высший уровень в организации централизует планирование и распределение основных ресурсов, принимает стратегические решения, в то время как подразделения принимают оперативные решения и ответственны за получение прибыли.

Дивизиональная схема имеет большие преимущества в различных отраслях промышленности. В особенности она эффективна там, где производство слабо подвержено колебаниям рыночной конъюнктуры и мало зависит от технологических нововведений. Дивизиональная схема организации позволяет ей продолжать свой рост и эффективно осуществлять управление разными видами деятельности и на разных рынках.

Руководители производственных отделений в рамках закрепленного за ними продукта или территории координируют деятельность не только «по линии», но и «по функциям», развивая требуемые качества общего руководства. Таким образом, создается хороший кадровый резерв для стратегического уровня организации. Разделение решений по уровням ускоряет их принятие и повышает их качество. Однако внутри производственных отделений наблюдается тенденция к «укорачиванию» целей, затруднена межотделенческая карьера, из-за роста управленческого аппарата увеличиваются накладные расходы.

Дивизиональная схема широко используется в построении государственного аппарата и общественных организаций.

2.3. Матричная организация

Элементы матричной организации впервые были применены в электронной промышленности и в других отраслях с высокой технологией. В условиях перехода к международной конкуренции возникла необходимость создания такой организационной структуры, которая позволяла бы проводить быстрые технологические изменения на основе максимально эффективного использования высококвалифицированной рабочей силы.

Чтобы решать масштабные и сложные задачи по интеграции различных видов деятельности в организации, необходимо было создать большее число коммуникационных каналов и центров принятия решений. Для этого применялись разные координационные элементы: специальные координаторы, целевые и комплексные коллективы, автономные группы, руководители по продукту или по проекту, планирование карьеры, информационные сети, внутрифирменное предпринимательство и т.п.

Матричные организационные структуры отличаются сложностью в их реализации и включают управление по проекту, создание временных целевых групп, постоянных комплексных групп. Группы создаются под цель или под проект для решения какой-то конкретной проблемы и пользуются при этом определенной свободой в организации своей работы. Они могут самостоятельно приобретать полученные ресурсы и распределять полученную продукцию, определять все, что относится к организации труда, качеству продукции, содержанию оборудования, проведению изменений, приему на работу и иногда выбору руководителя. Наличие таких групп позволяет упростить иерархию в организации и сделать структуру более динамичной. Создание целевых и другого рода групп на практике редко связано с помещением их в структурные схемы организации. В силу своей временной природы и высокой степени динамичности эти группы часто не включаются в формальные структуры. Важным условием эффективного использования групп в организации является наличие у руководителей специальных знаний и умений в области управления людскими ресурсами.

Проблема матричной модели состоит в том, что она основана на системе двойного подчинения: постоянному структурному руководителю и руководителю проектной группы.

3. Типы организаций по взаимодействию с человеком

3.1. Корпоративная организация

Корпорации как социальный тип организации представляют собой замкнутые группы людей с ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитарностью руководства, противопоставляющие себя другим социальным общностям на основе своих узкокорпоративных интересов. Благодаря объединению ресурсов, и в первую очередь людских, корпорация как форма организации совместной деятельности людей предоставляет и обеспечивает возможность для самого существования и воспроизводства той или иной социальной группы, профессии, касты и т.п. Однако объединение людей в корпоративной организации происходит через их разделение по социальным, профессиональным, кастовым и другим (классовым и расовым) критериям.

3.2. Индивидуалистская организация

Противоположным корпоративному является индивидуалистский тип организации. Это тоже объединение людей, осуществляющих совместную деятельность, но объединение свободное, открытое и добровольное. Сама организация представляет собой совокупность или сообщество полуавтономных образований. Например, коллективная собственность в таких организациях - это не собственность всех, а собственность каждого члена коллектива.

Вместо властной иерархии в индивидуалистской организации господствует принцип увязки интересов всех членов в рамках демократических процессов. Дефицит или ограничение возможностей членов организации в их деятельности заменяется в данном случае созданием условий для свободного поиска возможностей и их наиболее полного использования. Субъектом интереса в индивидуалистской организации становится личность. Все в организации начинает строиться вокруг человека. Не под работу ищется человек, а под человека, под его способности и мотивированность проектируется или создается работа. Действует правило, что не существует решения в организации независимо от рассмотрения качеств индивида. В организациях с индивидуалистской культурой эффективность означает то, насколько удовлетворяются потребности каждой отдельной личности. У организации в этом случае не может быть целей, отличных от целей ее членов.

Принятие решений в индивидуалистской организации строится по принципу меньшинства или права вето. То есть решение не принимается, если против него выступает меньшая часть членов или хотя бы один член организации.