Виды, характеристика и эффективность собеседований при подборе человеческих ресурсов.

Интервью – это видимо то же самое, что и собеседование. Виды интервью:

· Индивидуальное (Личная беседа; дает наилучшую возможность установить тесный контакт и взаимопонимание между специалистом, проводящим интервью, и кандидатом; однако есть возможность для пристрастных и поверхностных решений, поэтому часто проводят групповое интервью)

· Групповое (два или более человека проводят собеседование с одним кандидатом; преимущество – все заинтересованные лица одновременно получают информацию и сокращается число наложений; интервьюеры могут обсудить коллективное впечатление и изменить или углубить любое поверхностное мнение)

· Отборочный совет (более официальная и многочисленная группа интервьюеров, собираемую организацией, когда в решении заинтересованы несколько сторон; преимущество - возможность ряду различных людей взглянуть на кандидатов и сравнить свои наблюдения на месте; недостатки - вопросы, как правило, не планируются и задаются наобум, предубеждения доминирующего члена совета могут подавить мнения других членов, а кандидатам не отдают должного, потому что им редко позволяют подробно изложить что-либо

Цель отборочного собеседования — получить и оценить информацию о кандидате, которая даст возможность обоснованно прогнозировать его или ее будущие показатели работы на данной должности и сопоставить их с прогнозами, в отношении других кандидатов.

Собеседование играет главную роль в «классическом трио» методов отбора, два других вида отбора — заявление и рекомендации.

Преимущества: позволяют задать дополнительные вопросы; подробнее описать работу и организацию; дают возможность кандидатам задать вопросы (об обучении, карьерном росте и тд)

Недостатки: полагаются на умение специалиста, проводящего собеседование, могут приводить к двусмысленным и субъективным решениям и тд.

Чтобы устранить недостатки (сделать собеседование более эффективным):

· следует применять структурированный подход, который делает акцент на компетентности и поведении, необходимых для успешной работы

· проводить специальную подготовку для тех, кто проводит собеседования

Подходы к проведению собеседований:

1. Биографическое собеседование (традиционное; опирается на биографию – от образования к последней работе, либо наоборот)

2. Собеседование, планируемое в соответствии с перечнем требований к кандидату (цель – получение инфы по каждому из основных требований к кандидату – знания, навыки и опыт; личные качества; квалификация)

3. Структурированные собеседования, основанные на ситуативном подходе (акцент делается на ряде ситуаций или случаев, поведение в которых может считаться особенно показательным с точки зрения будущего качества работы. Описывается типичная ситуация, и у кандидата спрашивают, как бы он себя повел в ней.)

Содержание процессов высвобождения (увольнения) работников в системе управления человеческими ресурсами.

Уменьшение размера организации — это одна из наиболее сложных областей уп­равления персоналом, в которых могут принимать участие работники отдела кад­ров. Их обязанности заключаются в том, чтобы:

• заблаговременно планировать для того, чтобы осуществить сокращение раз­меров без принудительного сокращения штатов;

• давать рекомендации и применять иные методы уменьшения количества ра­ботников, чтобы избежать принудительного сокращения;

• поощрять добровольное сокращение штатов, если другие методы не срабо­тали;

• разрабатывать и применять необходимые процедуры, связанные с сокраще­нием штатов;

• заниматься вопросами выплат увольняемым работникам;

• давать советы по поводу методов осуществления сокращения и принимать участие в этом процессе, если это необходимо

• должны заниматься организацией тру­доустройства уволенных.

Заблаговременное планирование

Заблаговременное планирование означает, что следует предвидеть предстоящее снижение потребности в работниках и позволить осуществиться естественной убыли. Следует спрогнозировать цифры необходимого уменьшения количества работников и вероятные потери за счет текучести кадров. Это трудно. В идеале следует принять меры для того, чтобы перевести людей на другие, более надежные рабочие места и, если возможно, сохранить их.