Анализ методов вербовки и отбор кадров, затраты на 1-го работника

Анализ и характеристика методов отбора персонала

1. Характеристика основных и вспомогательных методов отбора

2. Особые требования и условия применения отдельных способов отбора персонала

Методы отбора персонала:

1. Метод анкетирования

2. Метод собеседования

3. Метод интервьюирования

4. Использование отборочных тестов

5. Использование рекомендательных писем

6. Использование «метода аквариума»

Допустимым сопровождением процесса отбора в последующем является установление испытательного срока.

Анкетирование является первоначальным вспомогательным способом оценки персонала, зачастую дающее исходное представление о человеке.

Собеседование может носить характер:

1. Дисциплинарного

2. Квалификационного

Собеседование должно быть не больше 30 – 40 минут. Дисциплинарное собеседование связано с профессиями, где очень критичен режим работы, с безопасностью труда, конфиденциальностью. Собеседование один из основных способов оценки и отбора персонала. Собеседование бывает квалификационное и дисциплинарное. Квалификационное собеседование направлено на выяснение профессионального уровня, опыта, знаний.

Интервьюирование по немногочисленным вопросам (1 – 2 вопроса) и кратковременно (не более 10 минут). Основная цель состоит в том, чтобы уяснить какой-то нюанс (аспект) для принятия окончательного решения, как правило, такое кратковременное интервьюирование проводится после собеседования.

Тестирование как вспомогательный способ отбора персонала может иметь как положительный эффект, так и не придающий особой значимости, поскольку в тестах, как правило, имеются заранее подготовленные ответы, не всегда соответствующие мнению отвечающего и даже если есть свободная строка, то не каждый может точно сформулировать свое мнение.

Рекомендательные письма активно используются в зарубежных странах (ЕС, США). Их значимость особо высока, если они подписываются уважаемыми в обществе или профессиональной области людьми.

В качестве дополнительного метода отбора персонала (менеджеров топ-уровня) используется «метод аквариума». Основная цель метода: выбрать на топ-уровень таких специалистов, которые докажут свой профессионализм и на это не повлияет протекционизм. В процессе проведения процедуры отбора, претендующие (2-3 человека) занимают места в центре помещения за столом, а эксперты (в их состав входят: гендиректор, другие топ-менеджеры, менеджеры по персоналу, психологи и даже социологи (если это крупная организация)) располагаются по периметру помещения. Претендующим заранее или в момент проведения процедуры отбора дается ситуация (связанная с данными предприятием) для анализа и принятия решения. Эксперты могут задавать вопросы. По окончанию процедуры эксперты принимают решения о приеме или отказе. Метод считается эффективным, но дорогостоящим.

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, "под которых" подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.