Социализация и ролевая структура коллектива

Социализация — усвоение человеком самостоятельно и посред­ством целенаправленного воздействия (воспитания) определенной системы ценностей, социальных норм и образцов поведения, не­обходимых для становления личности, обретения ею социального положения (статуса) в данном обществе. Социализация охваты­вает все процессы приобщения к культуре, коммуникации, с по­мощью которых человек приобретает способность участвовать в социальной жизни.Социализация начинается в детстве, в семье, которая явля­ется первым в жизни человека социализирующим агентом и ха­рактеризуется наибольшей интенсивностью эмоциональных свя­зей. Социализация в детстве является решающим моментом в жиз­ни индивида, во многом определяющим его личность и после­дующее участие в социальной жизни.

Социализация продолжается всю жизнь, так как индивид стал­кивается с необходимостью выполнения различных социальных ролей. Уже у взрослого человека в условиях быстрых социальных и производственно-технологических изменений образцы пове­дения, приемлемые ранее, должны заменяться новыми знания­ми, умениями и навыками, соответствующими изменившимся обстоятельствам, т.е. происходит ресоциализация. В процессе со­циализации через формирование своего собственного «Я» про­является уникальность данного индивида как личности.

При управлении персоналом организации важно учитывать, что процесс социализации непосредственно связан с профори­ентацией и трудовой адаптацией работника к социальной и про­изводственно-технологической среде организации, вхождением его в ту или иную социальную группу, ролевую структуру кол­лектива организации.

Социальная структура коллектива включает следующие пока­затели: пол, возраст, стаж работы, образование, социальное по­ложение, национальность, семейное положение, вид мотивации, уровень прогрессивности, уровень жизни, отношение к собствен­ности.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распреде­ление творческих, коммуникационных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструмен­том в системе работы с персоналом. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске аль­тернативных решений и вариабельности мышления. Коммуни­кационные роли определяют содержание и уровень участия в ин­формационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений. Поведенческие роли характери­зуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

Конечно, каждому человеку приходится исполнять в той или иной степени все три вида ролей, и можно говорить лишь о сте­пени проявления его личности в той или иной творческой, ком­муникационной и поведенческой роли. Поведение человека имеет разнонаправленные тенденции как к лучшему, так и к худшему и зависит от внешней среды.

Основными методами для определения ролевой структуры яв­ляются социально-психологические методы, тестирование, на­блюдение, анализ биографических и кадровых данных, матери­алы аттестации персонала, результаты проведения деловых игр.

17-- Научная организация труда: сущность, содержание и

Принципы

Научная организация труда (НОТ) — процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта. Термином «НОТ» характеризуют обычно улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива (например, предприятия). Вместе с тем при социализме научный подход характерен и для организации труда в рамках всего общества.

Задачи, которые решаются в рамках НОТ:

1. Совершенствование форм разделения труда;

2. Улучшение организации рабочих мест;

3. Рационализация методов труда;

4. Оптимизация нормирования труда;

5. Подготовка рабочих кадров.

Повышение эффективности труда – важнейшая проблема экономики страны. Базируясь на экономическом учении об использовании живого труда в производ­стве, научная организация труда должна постоянно совер­шенствоваться в связи с изменением производственных факторов и развиваться в борьбе нового, нарождающегося в производстве - со старым, отживающим. Поэтому ведущим методом научной орга­низации труда и его нормирования является диалектический метод, требующий комплексного и аналитического решения изучаемых явлений, проведения соответствующих экспериментов, накопления фактических данных, на основе которых возможны новые обобще­ния, обоснованные выводы и рекомендации.

Научная организация труда в каждом конкретном истори­ческом периоде не может не быть связанной с организацией труда в предшествующие годы. Следовательно, все стороны научной организации труда, условия, определяющие эффективность этой организации, аспекты рассмотрения комплексной проблемы научной организации, нормирования и стимулирования труда могут и должны рассматриваться только в их развитии, взаимосвязи, взаим­ной обусловленности и диалогическом единстве.