Понятие кадрового резерва. Порядок формирования кадрового резерва. Расчет численности КР.

Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадровый резерв формируется:

1.Перспективный кадровый резерв формируется из числа студентов старших курсов образовательных учреждений высшего профессионального образования (далее - образовательные учреждения), обучающихся по специальности совпадающей и прошедших соответствующие отборочные мероприятия.

2.Предварительный отбор кандидатов в перспективный кадровый резерв производится путем проведения специальных отборочных мероприятий по итогам прохождения ознакомительной практики.

3.Предоставление в кадровую службу план кандидатов в перспективный кадровый резерв.

4.Отбор в состав перспективного кадрового резерва из числа кандидатов в него производится на основе отзывов руководителей ознакомительной практики кандидатов.

Для расчета численности персонала применяются различного рода нормы: времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости.

Движение персонала и его анализ. Абсолютные и относительные показатели оборота и текучести кадров.

Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Обновление коллектива за счет выбытия части его членов и прихода новых называется сменяемостью кадров.

Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых:

- биологические (например, ухудшение здоровья);

- производственные (сокращение штата вследствие комплексной механизации, а также уменьшения объемов производства; направление на учебу и в длительную командировку);

- социальные (наступление пенсионного возраста);

- личные (семейные обстоятельства);

Интенсивность выбытия персонала обусловлена следующими факторами:

- настоятельной потребностью в смене работы (например, из-за неудовлетворенности заработной платой)

- желательностью нового места, обеспечивающего улучшение условий труда, более высокие доходы и проч.;

- легкостью адаптации в новых условиях, определяемой квалификацией, опытом, возрастом.

- обладанием информацией о вакансиях и степенью ее достоверности.

Для уходящих работников позитивными моментами являются следующие возможности:

- рост доходов на новом месте;

- улучшение условий для карьеры;

- расширение связей;

- приобретение более подходящей по содержанию работы;

В то же время они:

- теряют заработную плату, непрерывный трудовой стаж в организации и связанные с ним льготы;

- несут затраты на поиск нового места работы;

- подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию.

Абсолютные показатели оборота.

1. Оборот по приему необходим для выявления непосредственных источников формирования кадров и наличия существующих вакансий (принятие по организованному набору; из других учреждений и предприятий)

2. Оборот по выбытию, т. е. численность уволенных работников, сгруппированных по всем причинам увольнения (необходимый оборот по выбытию может быть связан с окончанием срока договора или контракта.)

3. Внутренний оборот представляет собой переход работника из одной качественной категории в другую. Это может быть связано с его профессиональным ростом и личными заслугами.

Относительные показатели оборота

Данные характеристики характеризуют интенсивность движения рабочей силы, рассчитываются как соотношение абсолютных показателей к среднесписочной численности работников за один и тот же период.

1. Коэффициент принятых на работу (Кпр.) = (число принятых / среднесписочная численность персонала) х 100%.

2. Коэффициент выбывших (Квыб.) = (число выбывших / среднесписочная численность) х 100%.

3. Коэффициент текучести (Ктек.) = (излишний оборот по выбытию / среднесписочная численность) х 100%.

Корпоративная культура. Элементы корпоративной культуры. Типы корпоративной культуры

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.