Разработка стратегии управления человеческими ресурсами

Сегодня уже стало очевидным, что достижение организацией конкурентоспособности в условиях современного динамично развивающегося рынка невозможно без стратегического планирования. В основе работы любой компании должна лежать концептуально осмысленная и тщательно разработанная стратегия управления компанией и, в частности, стратегия управления человеческими ресурсами.

Стратегия управления человеческими ресурсами эффективна, если согласовывает личностные особенности и ожидания работников, их должностные обязанности, организационные ценности и перспективное видение развития, а также цели организации в целом.

В основе лежит миссия предприятия, которая служит основой для разработки корпоративной стратегии. Исходя из корпоративной стратегии разрабатывается стратегия в области управления человеческими ресурсами.

Существуют различные классификации стратегии. С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами интерес представляет классификация стратегии предприятия на:

— стратегию минимизации затрат;

— стратегию улучшения качества;

— инновационную стратегию.

Одним из способов сокращения издержек при стратегии минимизации затрат является оптимизация численности персонала, зачастую сопровождающаяся его сокращением. Отрицательными моментами при этом является то, что нарушается нормальный ритм работы, осложняются отношения в коллективе, а сама программа сокращения персонала требует дополнительных средств.

Ориентация на стратегию улучшения качества предполагает построение системы стимулирования таким образом, чтобы обеспечивать максимальную заинтересованность работников в повышении качественных показателей.

Для поддержания стратегии улучшения качества проводится обучение в области использования новых технологий, современных методов обработки сырья, использования материалов.

При инновационной стратегии развития предприятия система управления человеческими ресурсами формируется таким образом, чтобы обеспечить оптимальные условия для инновационной деятельности работников, непрерывное обновление знаний и развитие.

На этапе разработки стратегии управления человеческими ресурсами руководство принимает решение о том, готово ли оно инвестировать средства в человеческий капитал своего предприятия,а если готово, то в каком объеме и во что именно? Соответственно, следующим этапом в организации управления человеческими ресурсами на предприятии является определение бюджета затрат и расчет показателей эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал.

В организации должна быть разработана стратегия управления человеческими ресурсами (удовлетворением потребностей персонала):

• определены перспективные ориентиры использования персонала с учётом направлений деятельности организации и их изменений;

• обновление и совершенствование персонала;

• развитие мотивации.

С учётом изменений в системе управления персоналом выделяют четыре группы факторов:

1. Технико-технологические:

• изменение структуры и форм занятости: дифференциация персонала и формирование «внутренних рынков труда»;

• пересмотр организации труда с акцентом на интегрированные трудовые функции и групповую работу;

• непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;

• создание комплексных систем управления качеством работы.

2. Личностные:

• пересмотр и изменение принципов занятости, гибкости, индивидуальные формы работы;

• создание системы непрерывного образования кадров;

• ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в управленческих решениях;

• изменение стиля руководства и повышение роли «корпоративной культуры» в системе управления;

• комплексный подход к воспроизводству человеческих ресурсов в организации, закрепление и развитие ключевых кадров (создание системы резерва на замещение вакантных должностей).

3. Экономические и социально-политические:

• аккумулирование передового международного опыта управления кадрами;

• создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации фирм, компаний;

• усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами.

4. Развитие теории управления:

• формирование целостного «видения» управления персоналом, осознавание роли личности в обеспечении успеха организации;

• повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов.

Названные факторы могут быть положены в основу программы, определяющей роль кадровых служб в организации.