Разработайте должностную инструкцию специалиста по управлению знаниями.

Компетенции – совокупность знаний, навыков и личностных качеств, позволяющая решать определенную задачу (или совокупность задач).

Специфические компетенции	Общие компетенции
Знание законодательства Навыки работы на компьютере Навыки работы с документами, информацией	Обучаемость Лояльность к организации Порядочность Исполнительность Дисциплинированность Внимательность Уравновешенность Склонность к повторным действиям

 

Укажите в таблице основные функции, выполняемые Вами на рабочем месте, и необходимые для этого компетенции

Функции	Компетенции

 

 

Задание 3. Планирование потребности в персонале

 

Число сотрудников, уволенных за период

(излишний оборот по выбытию)*

1.Коэффициент текучести = ------------------------------------------------------ * 100 %

Среднесписочная численность персонала

За период

 

* Под излишним оборотом по выбытию понимают текучесть кадров, не обусловленную объективными причинами, например, уход по собственному желанию или увольнение за нарушения трудовой дисциплины.

 

Число работников, проработавших менее 1 года

2. коэффициент = ------------------------------------------------------------------ * 100%

стабильности число работников, проработавших в организации

более 1 года

 

Произведите расчет коэффициентов текучести и стабильности персонала для каждой из трех ситуаций:

А) в Вашей организации 20 водителей. В один год увольняются 5 водителей и на их место нужно набрать новых.

Б) в Вашей организации 20 водителей. В конце одного года остается 19 человек, которые проработали в организации более 2 лет, но Вам пришлось 5 раз производить набор, чтобы поддержать нужную Вам численность – 20 человек.

В) в Вашей организации 20 водителей. В один год увольняются 5 водителей, каждый из которых проработал в компании от 2 до 5 лет. Вам пришлось найти им замену, и вновь набранные водители все еще работают у Вас.

 

Коэффициенты	Ситуация А	Ситуация Б	Ситуация В
Коэффициент текучести персонала
Коэффициент стабильности персонала

 

Опишите причины текучести кадров и действия по исправлению ситуации

Причины текучести кадров	Действия по исправлению ситуации
Невнимательное отношение к новым сотрудникам	Спланировать и ввести в действие вводный курс обучения

 

Опишите, какой ущерб и какую выгоду дает организации движение персонала

Недостатки текучести кадров	Преимущества текучести кадров
Затраты на подготовку нового сотрудника	Обновление персонала

 

 

Тема: Поиск и отбор персонала

Задание 1. Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации?

Несколько идей, без которых нельзя осуществить эффективный поиск и отбор персонала:

- Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов – есть те, кто ПОДХОДИТ для этой организации и этой работы, и те, кто НЕ ПОДХОДИТ.

- Чтобы сделать какой-то категорический оценочный вывод на основании интервью, надо проверить его минимум три раза, причем лучше всего чередовать различные подходы и разные моменты интервью (это касается личностных качеств).

- В природе и обществе не существует идеальных кандидатов, поэтому очень важно уметь расставлять приоритеты в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, т.е. наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии.

- Прежде чем переходить к выбору методов оценки и проведению интервью, очень важно четко и правильно определить стратегические и тактические задачи организации и понять, какие именно люди будут оптимально подходить для данной работы в данной организации и коллективе. При неправильном определении целей и приоритетов существует огромный риск двигаться в неверном направлении.

 

Задание 2. Профиль – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например: стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность), так и навыки (например: умение вести переговоры или составлять бизнес-план).

Опишите имеющуюся вакансию.

Определите требования к кандидатам.

Составьте личностную спецификацию:

Знания	Навыки	Личностные характеристики

Задание 3. Определение источников набора.

Источники, из которых организация может черпать свое кадровое пополнение:

1. Из числа «родственников и знакомых» (то есть по рекомендациям сотрудников или иных доверенных лиц).

2. Из других организаций, переманивая их персонал.

3. С рынка труда по объявлениям в разных информационных каналах.

4. Из вузов, из числа старшекурсников и выпускников.

5. На ярмарках вакансий.

6. Пользуясь услугами рекрутерских фирм и/или государственных служб занятости.