Управление конфликтами в трудовом коллективе.

Производственные коллективы на любом предприятии при наличии высококвалифицированных руководителей и при применении самых совершенных методов управления на застрахованы от возникновения конфликтов.

Конфликт – это отсутствие согласия, возникновение противоречий между двумя и более сторонами. При этом конфликты могут возникать на самых различных уровнях, по самым различным причинам, между конкретными лицами, коллективами.

В настоящее время принято выделять четыре основных типа конфликтов:

- внутриличностный,

- межличностный,

- между личностью и группой,

- межгрупповой.

Внутриличностный конфликт обычно возникает из-за несоответствия задач, поставленных работнику, его внутренней мотивации и самооценке. Например, 1) в случае, если работнику неинтересна порученная ему работа, не отражающая уровень его профессиональной подготовки; 2) если нет повышения в должности, несмотря на то, что работник достаточно долго выполняет работу, которая соответствует более высокой должности, чем та, которую он занимает.

Межличностный конфликт является наиболее распространенным типом конфликта в первичном коллективе. Он возникает, если коллектив формируется по формальным признакам. При этом в коллективе находятся работники с разными взглядами на организацию работы в коллективе и управления им, отличными от формально существующих. Такие работники вступают в конфликт с руководством или со своими коллегами. В результате ухудшается социально-психологический климат в коллективе.

Конфликт между личностью и группой возникает в том случае, если в уже слаженный коллектив принимается работник, который не воспринимает правила и нормы поведения, взаимоотношения в данном коллективе. При попытках со стороны нового работника внедрения своих принципов и порядков возникает противодействие со стороны других членов коллектива.

Межгрупповой конфликт может возникнуть как между формальными группами, так и между формальной и неформальной группами. Например, между администрацией и профсоюзами, между персоналом производственных подразделений и административных отделов.

По своим последствиям конфликты принято разделять на конструктивные и деструктивные.

Конструктивный конфликт направлен на прогрессивные изменения в коллективе и поэтому может принести пользу. Такие конфликты желательно приветствовать прилагать все усилия к их разрешению. Несвоевременно разрешенный конструктивный конфликт может превратиться в деструктивный и иметь разрушающий эффект. Деструктивные конфликты могут разрушить систему отношений между работниками, снизить эффективность работы коллектива. Поэтому их рекомендуется обязательно разрешать, вплоть до применения самых жестких методов.

Условные обозначения:

 - наличие связи,

 - люди имеют собственную оценку справедливости вознаграждения,

 - связь может существовать, но способ и величина вознаграждения определяется руководителем для данного сотрудника и организации в целом

Рис.5.4. Схема комплексной модели мотивации Портера-Лоулера.

Основными причинами конфликтов могут быть:

1) различия в целевых установках, ценностях, потребностях;

2) недостатки в организации производственных процессов;

3) низкая компетентность руководителя (руководителей);

4) психологические особенности взаимоотношений людей (симпатии, антипатии, культурные различия, действия руководства и др.);

5) личностные особенности (коммуникабельность, наличие или отсутствие самоконтроля, бестактность, грубость, агрессивность и т.д.).

Обязанностью руководителя коллектива, в котором возник конфликт, являются действия, основанные на трудовом законодательстве и направленные на разрешение конфликта. Для этого необходимо: признать наличие конфликта, понять его причины, преобразовать существующие проблемы в категории целей (а не решений); четко определить позиции конфликтующих сторон, создать атмосферу доверия для взаимного обмена информацией; обсудить ситуацию совместно с оппонентами, наметить подходы к преодолению конфликта; принять согласованное решение после рассмотрения всех возможных вариантов.