Современные бизнес - технологии управления человеческими ресурсами

ЦЕЛИ ОРГАНИЗАЦИИ

КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ

КАДРОВЫЕ ЦЕЛИ

Разработка основ будущей кадровой политики организации. Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников. Обеспечение развития кадров для выполнения новых Квалифицированных работ и адаптации их знаний к изменяющимся условиям производства

КАДРОВЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ

КАДРОВЫЕ ЗАДАЧИ

Определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии. Достижение максимального сближения целей организации и индивидуальных целей работающих

Обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей

Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника. Определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

 

Рисунок 3.1 – Цели и задачи кадрового планирования

 

Стратегический анализ окружающей среды организации

Стратегический анализ и прогнозы развития организации

1 Формирование кадровой политики организации

2 Кадровое планирование

3 Разработка профессионально- квалификационных моделей, требовании к персоналу по должностям и профессиям

4 Набор и отбор персонала

5 Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда.

6 Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися

7 Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера)

8 Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала

9 Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

10 Анализ и исследование персонала и рынка труда

11 Совершенствование работы с персоналом в организации

 

 

Рисунок 3.2 - Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации

Планы организации: материально-технического снабжения; финансовый; инвестиционный; организационный; производственный; сбыта

Информация о персонале организации

Предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале

Прогнозирование количественного и качественного наличия персонала на временной горизонт

Определение потребности в персонале путем сравнения между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу

Планирование мероприятий по достижению или поддержанию количественного в качественного соответствия между будущей потребностью в персонале и его наличием по прогнозу

Организационно-технологические мероприятия (изменение производственной структуры, структуры управления, организации труда, технологических процессов)

Мероприятия по покрытию потребности в персонале (привлечение, перераспределение, высвобождение, развитие персонала)

Прочие мероприятия (углубление специализации производства и управления, улучшение социального обслуживания)

 

Рисунок 3.3 - Схема планирования потребностей в персонале

 

Маркетинг персонала организации предполагает определение потребности этой организации в персонале, как в количественном (количество штатных единиц той или иной должностной позиции), так и в качественном (образовательный и квалификационный уровень, компетенции, знания, умения и навыки сотрудников) аспектах.

внешние факторы, оказывающие влияние на маркетинг персонала: ситуация на рынке труда, развитие технологии, особенности социальных потребностей, развитие законодательства, кадровая политика организаций-конкурентов

внутренние факторы, воздействующие на стратегию маркетинга персонала: цели организации, ее финансовые ресурсы, кадровый потенциал, источники покрытия кадровой потребности.

разработка качественных требований к персоналу

определение количественной и качественной потребности в персонале

расчет затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала

выбор путей покрытия потребности в персонале

деловая оценка персонала

анализ и контроль эффективности распределения трудовых ресурсов организации по должностным позициям

Рисунок 3.4 - Основные составляющие маркетинга персонала

 

 

Планирование потребности в персонала

Мониторинг рынка рабочей силы

Заявка линейного менеджера в отдел управления персонала

Уточнение требований к кандидату

Поиск внутри организации

Поиск вне организации

Отбор

Оценка эффективности

Рисунок 3.5 – Процесс подбора персонала

 

Таблица 3.1 - Требования к критериям подбора персонала

 

Требования	Описание требования
1	2
Реалистичность	Если требования завышены, то можно и не найти ни одного кандидата
Валидность	Критерии должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится подбор
Надежность	Подбор должен обеспечивать точность и устойчивость результатов, т.е. результаты в подборе не должны быть случайными

 

Продолжение таблицы 3.1

 

1	2
Необходимость и достаточность	Не надо перегружать процесс поиска кандидата и излишне сокращать число возможных кандидатов. Это может породить проблему «переобученности», когда работник «слишком хорош» для этой работы, а реальная работа требует меньше того, что умеет работник. Следствием этого может быть снижение удовлетворенности работой и увольнение
Полнота	Должны учитываться все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности

 

Таблица 3.2 - Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего подбора персонала

 

Преимущества	Недостатки
1	2
Внутренний набор
Формирование идеологии «продвижения»	Вероятность «вырождения»
Возможности оценки	Проблемы с другими работниками
Низкие издержки по поиску	Нежелательные связи внутри организации
Мотивация работников	Необходимость комплексной программы развития персонала
Набор только на низшие должности
Более точная оценка кандидатов
Внешний набор
«Свежая кровь»	Высокая вероятность несовместимости
Снижение издержек на обучение	Моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов
Отсутствие нежелательных связей в организации	Длительный период адаптации
Привнесение предыдущего опыта

 

Формальное отражение достижения цели деятельности организации

Элементы должностной структуры

Отношения (связи)

Должность

Должностная структура

Установленное формальное отношение между функциями и задачами персонала для организации согласованных действий

Рисунок 3.6 – Основные элементы должностной структуры

 

Рисунок 3.7 - Правовой статус государственных гражданских служащих и муниципальных служащих

Права

Ограничения связанные с государственной гражданской службой и муниципальной службой

Обязанности

Гарантии

Ответственность

Правовой статус государственных гражданских служащих и муниципальных служащих

 

 

    G jukwyIYZ13FEsuFHnjKJcqESDeoQWx8PNqX6T0Ke9fTtJtH778F72k5ttJ86pp4yskpIwtqK9tMA 692MeM7tazzh1oOj3Lb9E2Zcy/E2oy7Gts3Cm2JszLeFcAcs1CvUi+bv8LxmSuXczNYUmzuDk6Tn i/F5UiXm33C9WY9Sns/z5SQt3v0fAAD//wMAUEsDBBQABgAIAAAAIQAYOsQ94gAAAAwBAAAPAAAA ZHJzL2Rvd25yZXYueG1sTI/BasMwEETvhf6D2EBviawYp8axHEJoewqFJoXSm2JtbBNLMpZiO3/f zam5zbDD7Jt8M5mWDdj7xlkJYhEBQ1s63dhKwvfxfZ4C80FZrVpnUcINPWyK56dcZdqN9guHQ6gY lVifKQl1CF3GuS9rNMovXIeWbmfXGxXI9hXXvRqp3LR8GUUrblRj6UOtOtzVWF4OVyPhY1TjNhZv w/5y3t1+j8nnz16glC+zabsGFnAK/2G44xM6FMR0clerPWslzOMVbQkkRErinkiW8Suwk4RUpAnw IuePI4o/AAAA//8DAFBLAQItABQABgAIAAAAIQC2gziS/gAAAOEBAAATAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA AABbQ29udGVudF9UeXBlc10ueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhADj9If/WAAAAlAEAAAsAAAAAAAAA AAAAAAAALwEAAF9yZWxzLy5yZWxzUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhAER0W7SsDAAAyYYAAA4AAAAAAAAA AAAAAAAALgIAAGRycy9lMm9Eb2MueG1sUEsBAi0AFAAGAAgAAAAhABg6xD3iAAAADAEAAA8AAAAA AAAAAAAAAAAABg8AAGRycy9kb3ducmV2LnhtbFBLBQYAAAAABAAEAPMAAAAVEAAAAAA= ">

СЛУЖБА

ИСТОРИЧЕСКИЙ ОПЫТ

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ОПЫТ

ДОЛЖНОСТЬ

ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

ПРОХОЖДЕНИЕ СЛУЖБЫ

ПОДГОТОВКА, ПОСТУПЛЕНИЕ

О С Н О В Ы П Р О Х О Ж Д Е Н И Я С Л У Ж Б Ы

конституционно-правовые         научные организационно-экономические социально-экономические                 нравственные

ИСПОЛНЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ

ПРЕКРАЩЕНИЕ ПОСЛЕСЛУЖЕБНОЕ ПРИМЕНЕНИЕ

О Б Е С П Е Ч Е Н И Е П Р О Х О Ж Д Е Н И Я С Л У Ж Б Ы

ПРИНЦИПЫ   ФУНЦИИ   СТАТУС   МЕХАНИЗМЫ И ТЕХНОЛОГИИ   ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИЯ   АДМИНИСТРАТИВНАЯ ЭТИКА   ПОРЯДОК ПРОХОЖДЕНИЯ СЛУЖБЫ СЛУЖЕБНАЯ   РЕПУТАЦИЯ   КАРЬЕРА   ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

ПРИОРИТЕТЫ

ОПЫТ

ПРОБЛЕМЫ

ЦЕЛИ

ПЕРСПЕКТИВЫ

РЕФОРМЫ

нормативно-должностное    материально-финансовое консультационное                 социологическое информационно- аналитическое научно-методическое            морально-психологическое гарантийное                           организационно-служебное

 

 

Рисунок 3.8 - Схема прохождения службы в системе государственного и муниципального управления

Функции ответственности

Предупредительно-воспитательная функция

Репрессивно-карательная функция

Правовос- становительная функция

свидетельствует о том, что юридическая ответственность является актом возмездия государства по отношению к правонарушителю и средством, предупреждающим новые правонарушения

призвана обеспечить формирование у адресатов права мотивов, побуждающих соблюдать законы, уважать права и законные интересы других лиц

компенсирует потери потерпевшей стороны, восстанавливает ее имущественные права.

Рисунок 3.9  – Функции ответственности

 

Таблица 3.3- Виды юридической ответственности

 

Вид	Трактовка
1	2
Административная	одна из форм юридической ответственности граждан, должностных лиц, юридических лиц за совершенное административное правонарушение. Порядок и основания привлечения к административной ответственности регулируется Кодексом об административных правонарушениях и другими правовыми актами
Дисциплинарная	санкция, применяемая администрацией предприятия, учреждения, организации к работнику в виде дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок. Под дисциплинарным проступком понимается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей
Материальная ответственность	установленная для правонарушителей обязанность полностью или частично возместить в денежной форме ущерб, причиненный государству, организации, физическому лицу

Продолжение таблицы 3.3

 

1	2
Гражданско-правовая ответственность	вид юридической ответственности, представляющий собой установленные нормами гражданского права юридические последствия неисполнения или ненадлежащего исполнения лицом, предусмотренных гражданским правом обязанностей, что связано с нарушением гражданских прав другого лица.
Уголовная ответственность	наиболее суровый вид юридической ответственности и характеризуется наиболее жёсткими мерами государственного воздействия, которые применяет суд за совершённое преступление

 

Таблица 3.4 - Требования к профессиональным качествам 

 

Должность	Наименование профессиональных качеств
1	2
Руководители	Умение подбирать и расставлять специалистов.
	Умение определять основные задачи, обязанности, права и ответственность подчиненных.
	Умение выявлять проблемы и четко формулировать цели.
	Умение планировать, организовывать, контролировать, регулировать и координировать работу подчиненных.
	Умение ставить перед собой и подчиненными реальные задачи.
	Умение делегировать полномочия подчиненным.
	Рациональное использование рабочего времени.
	Проведение инструктажа исполнителей.
	Мотивация поведения подчиненных.
	Оказание конструктивной поддержки деятельности подчиненных
	Учет и удовлетворение потребностей подчиненных
	Изучение, обобщение и внедрение передового опыта.
	Создание нормального психологического климата в руководимом коллективе.
Специалисты	Умение работать в группе, соотносить свою работу с работой коллег.
	Способности учитывать предписания и приоритеты (степень соответствия работы законам, другим нормативным актам).
	Умение применять научные методы поиска оптимальных управленческих решений

Продолжение таблицы 3.4

 

 

1	2
	Использование в работе средства вычислительной и организационной техники.
	Умение составлять проекты распорядительных и других служебных документов.
	Планирование рабочего времени.
	Организация рабочего места.

 

Таблица 3.5 - Основные характеристики личностных качеств, способностей и возможностей государственных и муниципальных служащих

 

Наименование	Характеристики
1	2
Деловые качества	Адекватно оценивать возникающие проблемы, оперативно находить оптимальные способы действий для их решения.
	Защищать свои идеи и признавать убеждения других людей.
	Четко, ясно, аргументировано выражать свои мысли.
	Разбираться в людях.
	Инициировать, вызывать, побуждать поддержку своей деятельности внешней средой, доводить начатое до конца.
	Плодотворно, эффективно взаимодействовать с людьми.
	Выделять главное в работе.
	Проявлять аккуратность в работе, оформлении документов.
	Осуществлять самоконтроль.
	Распределять свои силы.
	Следить за своим здоровьем.
	Запрашивать и воспринимать информацию.
	Передавать информацию без искажений.
	Налаживать и поддерживать контакты.
	Устанавливать деловые доброжелательные отношения.
	Вести переговоры, конструктивную критику.
	Уважительно относиться к окружающим.
	Избегать разрушительных эмоциональных конфликтов.
Способности	Аналитичность, масштабность и системность мышления.
	Организаторские способности.
	Обладание психологической чувствительностью к людям.
	Способности к лидерству.

Продолжение таблицы 3.5

 

 

1	2
	Готовность взять на себя ответственность, идя на оправданный риск.
	Учитывать вклад каждого работника в общие результаты работы коллектива.
	Отстаивать свои убеждения, позиции.
	Привлекать к себе людей.
	Видеть возникшую проблему в целом.
	Не избегать ответов на острые вопросы.
Свойства	Рассудительность как основа способности адекватно оценивать сложившуюся ситуацию и сделать оптимальный выбор стратегии и тактики по ее разрешению.
	Порядочность, постоянство в соблюдении этических и социальных норм: выполнение обещанного, честность, справедливое отношение к окружающим, неподкупность.
	Справедливость, принципиальность, непримиримость к лести, подхалимству.
	Преданность своему делу, скромность, ответственность за свои действия и порученную работу.
	Простота в обращении с людьми, доступность, внимательность и доброжелательность к окружающим.
	Неприятие к панибратству, чувство товарищества, уверенность в своих убеждениях и действиях.
	Мужество, предприимчивость, дисциплинированность, добросовестность, единство слова и дела, требовательность к себе и окружающим, самостоятельность в работе, терпение и упорство, выдержанность.

 

Таблица 3.6 - Мероприятия по подготовке конкурса

 

Мероприятия по подготовке конкурса	Парадигма конкурса
	Подбор	Отбор	Выборы
1	2	3	4
1. Принятие решения о необходимости проведения конкурса	+	+	+
2. Создание конкурсной (избирательной) комиссии	-	+	+
3. Разработка и утверждение нормативных   документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии	-	+	0

Продолжение таблицы 3.6

 

 

1	2	3	4
4. Публикация объявления о проведении конкурса	0	+	0
5. Разработка программы основного этапа конкурса	0	+	-
6. Утверждение программы основного (в некоторых случаях и заключительного) этапа проведения конкурса (заседание конкурсной комиссии)	0	+	-
7. Подбор специалистов и формирование групп научного сопровождения	0	+	-
8. Разработка необходимого инструментария для проведения конкурса	0	0	-
9. Создание организационно технической группы по материально-техническому обеспечению основного и заключительного этапов конкурса	0	+	+
10. Подготовка и оценка рефератов	0	+	-
11. Подготовка материалов к рассмотрению на заседании конкурсной комиссии	0	+	+
12. Рассмотрение документов, представленных кандидатами на участие в конкурсе (заседание конкурсной комиссии)	+	+	0
13. Определение списка кандидатов на участие в конкурсе	+	+	+
14. Инструктаж (ознакомление конкурсантов с правилами проведения конкурса и получение от них письменного согласия на участие в нем)	0	+	0
15. Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии)	+	+	+

 

 

Отбор и привлечение кандидатов 2.

Задание требований на должность. Набор минимальных требований к должности 1.

Набор кандидатов и организация конкурса 3.

Тестирование 4.

Анализ тестов и составление модели профиля личности 5.

Представление окончательного круга кандидатов 6.

Наведение справок 7.

Собеседование с руководителем 8.

Принятие решения 9.

проверка анкет кандидатов на соответствие минимальным требованиям

извещение участников, сбор информации

проверка соответствия всем требованиям

запрос

выдача заявлений на должность

 

Рисунок 3.10 - Схема полного цикла конкурсной системы кадрового обеспечения государственной и муниципальной служб

Внешние источники привлечения персонала

Лизинг персонала

Наем новых работников

Дополнительная работа

Перераспределение заданий или перемещение работников

Внутренние источники  привлечения персонала

Источники привлечения персонала

Рисунок 3.11 - Источники привлечения персонала

Таблица 3.7 - Сравнение источников набора

 

 

Источники	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Работники видят примеры реализации возможностей, которые имеет сосед по работе Лучшие возможности оценки рабочей «хватки» сотрудников организации Организация знает достоинства и недостатки работника Сокращение затрат на наем	Угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников «Семейственность», приводящая к застою; отсутствие новых идей и изобретательной мысли Плохое отношение к человеку со стороны бывших коллег
Внешний	Выбор из большого числа кандидатов Появление новых идей и приемов работы Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации	Долгий период привыкания. Ухудшение морального климата среди давно работающих. Рабочая «хватка» новых работников точно не известна.

 

Кадровый резерв - это группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью, подвергшихся отбору и прошедших целевую квалификационную подготовку.

Составление прогноза предполагаемых изменений в организационно-штатной структуре. Формирование резерва происходит в соответствии с потребностью в замещении вакантных должностей на определенный период времени. Чаще период планирования составляет1–3 года.

Определение ключевых должностей в организации и формирование резерва для всех руководящих должностей вне зависимости от того, планируется ли замена занимающих их сотрудников.

 

Рисунок 3.12  – Модели формирования кадрового резерва

 

Гласность. Информация для сотрудников, включенных в кадровый резерв, для потенциальных кандидатов, а также о замещаемых должностях и предполагаемых позициях должна быть открытой.

Конкуренция — один из основополагающих принципов формирования кадрового резерва. Этот принцип подразумевает наличие как минимум двух, а лучше трех кандидатов на одну руководящую позицию.

Активность. Для успешного формирования кадрового резерва все заинтересованные и задействованные в процессе лица должны быть активными и инициативными.

 

Рисунок 3.13  - Принципы работы с кадровым резервом

 

Выдвижение кандидатов на основании критериев и принципов формирования. Ответственными за выдвижение кандидатов являются их непосредственные руководители, сотрудники службы персонала также могут участвовать в этом процессе.

Формирование общих списков кандидатов для кадрового резерва. Списки формируются сотрудниками службы персонала на основании представлений линейных менеджеров.

Психодиагностические мероприятия с целью определения потенциальных возможностей кандидатов для резерва, лидерских качеств, психологических, индивидуальных особенностей, уровня мотивации и лояльности, а также истинного отношения к зачислению в кадровый резерв.

Формирование итоговых (или уточненных) списков сотрудников, зачисленных в кадровый резерв, с точным указанием резервируемой должности.

Утверждение списков

Рисунок 3.14 – Процесс формирования кадрового резерва

 

Таблица 3.8 - Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом организации

Внутренние факторы	Характеристика внутренних факторов
1	2
демографические	половозрастная структура сотрудников
	семейное положение сотрудников
	реальные возможности трудоустройства других членов семьи
	существующая демографическая ситуация
	личностные качества: способности, образ мышления и склонности, предпочтения, интересы и мотивация
технико-организационные	средства, предметы и продукты труда
	характер и содержание труда

 

Продолжение таблицы 3.8

 

1	2
	условия труда, режим работы и отдыха
	степень механизации труда
	организация труда и управление
	ритмичность работы
	нормирование труда
	трудовая дисциплина
Социально-экономические	трудовое законодательство и другие нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения
	система материального и морального стимулирования
	уровень квалификации и образования
	жилищно-бытовые условия и организация снабжения
	организация медицинского обслуживания и отдыха трудящихся
	профессиональный рост и продвижение по службе
Социально-психологические	сплоченность коллектива, взаимоотношения в коллективе
	социально-психологический климат
	профориентация и профессиональный отбор
	удовлетворенность трудом

 

 

1.  Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия
2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала
3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов
4. Социальная адаптация молодого специалиста (1 – 3 месяца).
Для выпускников вузов – приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации						Для выпускников техникумов – приказ о наставничестве, встреча с наставниками подготовка плана адаптации на рабочем месте
5. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3-х лет)
Стажировка в течение года, наставничество	Составление отчета по стажировке		Рассмотрение и принятие заданий руководителя на рабочем месте		Выполнение заданий руководителя на рабочем месте		Участие в научно-технических советах и конференциях		Участие в рационализаторской и изобретательской работе
6. Повышение деловой квалификации (курсы – ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)
7. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв
Оценка потенциала специалиста		Оценка индивидуального вклада		Вхождение в трудовой коллектив				Возможность профессионального выдвижения

 

Рисунок 3.15  - Схема работы с молодыми специалистами в организации

 

 

Подсистема управления инновационными процессами в профессионалихации служащих

- ориентация в профессионализме (изменение культуры управления) - инновации в управленческих отношениях - новые ориентиры в профессионализме служащих по всем составляющим (профессиональная: пригодность, востребованность, мобильность, удовлетворенность, плодотворность, успех)

СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ  (подготовка, переподготовка и повышение квалификации)

Подсистема основ профессионально-квалификационного развития

Основы - нормативно-правовая - материально-экономическая - финансово-распорядительная - организационно-функциональная - учебно-содержательная - мотивационно-психологическая - статустно-служебная

Подсистема управления профессиональным обучением

Принципы - непрерывности процесса обучения опережающий характер обучения - взаимосвязь базовой подготовки и специализации - единства обучения и воспитания - взаимосвязи системы образования  и процесса прохождения службы

Подсистема адаптации к процессу непрерывного профессионального развития

Элементы - специализация служащего (видовая, учрежденческая, должностная) - профессионализация службы - реализация нормативных требований о профессиональном соответствии должности

Подсистема содержания, форм, методов учебы, подготовки педагогических кадров

Принципы - охват многообразия факторов влияния на функционирование высокопрофессионального корпуса - системность, упорядоченность, согласованность и последовательность действий всех элементов общества и государства, включенных в процесс развития служащих - многофункциональность профессионального применения персонала службы

СТРУКТУРА, ПОЛНОМОЧИЯ, РЕЗУЛЬТАТ, ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ФОРМИРОВАНИЯ ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННОГО КАДРОВОГО КОРПУСА ГОСУДАРСТВЕННОЙ И МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ РОССИИ

 

 

Рисунок 3.16  – Система профессиональной подготовки

Таблица 3.9 - Качества государственных и муниципальных служащих по социальному, правовому, должностному и нравственному статусам

 

Первичные качества	Приобретаемые качества
1	2

Социальный статус

возможность самосовершенствования высокий уровень самооценки   коммуникативные навыки культура речи порядочность целевые жизненные ориентации надежность развитая воля самостоятельность общая подготовка мужество принципиальность способность противостоять конъюнктуре и личной выгоде умение убеждать образцовое поведение в любых ситуациях

негативные качества: лень, жадность, эгоизм, слабоволие, приспособленчество, прогибаемость перед обстоятельствами, неумение постоять за себя

Правовой статус

уважение к закону дисциплинированность подчинение поступков и действий осознанной необходимости четкое следование установленным правилам без постороннего контроля решительность умение соответствовать полученным правам высокое чувство ответственности ощущение социальной справедливости гарантий чувство долга за исполнение обязанностей беспрекословное соблюдение ограничений и запретов

негативные качества: правовой нигилизм, низкая правовая культура, служение под страхом санкций, стремление к привилегиям и льготам как первооснова карьерного роста

Должностной статус

чувство собственного достоинства уважение партнера и общественного  мнения способности к общественной деятельности, стремление к лидерству трудовая активность инициативность сформировавшееся чувство ответственности за результаты труда, организаторские способности чувство «информационного голода» умение направлять и контролировать деятельность других организованность настойчивость и последовательность  в реализации поставленных задач умение разбираться в достижениях науки и практики и использовать в своей работе опыт общественной и государственной деятельности навыки проведения мероприятий умение повысить свою квалификацию

Продолжение таблицы 3.9

 

1		2
социальная приспособленность гордость профессией умение получать и распоряжаться информацией эмпатичность		способность масштабно мыслить интенсивность труда
негативные качества: карьеризм, высокомерие, завистливость, агрессивное соперничество, групповщина, имитация кипучей деятельности, неисполнительность, низкая деловая культура, коррупция, «кормление от власти»
Нравственный статус
стремление к знанию истории своей страны и освоению основных интеллектуальных ценностей современности совестливость определенные этические и эстетические навыки гуманность четкость справедливость доброжелательность	моральная устойчивость этика поведения стиль достоинства людей отзывчивость заботливость авторитетность
негативные качества: конъюнктурность убеждений Поделиться с друзьями: Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни... История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем... Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют... Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...  © cyberpediasu.com 2017-2026 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста. Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы! 0.017 с.