Повременные системы заработной платы

Глава 2. Анализ заработной платы в ООО «Пенмак РУС»

Наименование, отрасль, вид деятельности, территориальная сфера деятельности, размер

Миссия и стратегические цели компании

Форма собственности и организационно-правовая форма

Структура компании

Анализ фонда заработной платы в ООО «Пенмак РУС»

Заключение

Список литературы

Введение

 

Одним из важнейших направлений обеспечения социальной направленности рыночной экономики является рационально построенная организация труда на всех уровнях управления. Организованный на научной основе труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, основой обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики. Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

В связи с вышесказанным целью данной курсовой работы будет рассмотрение элементов заработной платы на предприятии.

Объектом исследования в данной работе было выбрано - предприятие, предметом - заработная плата на предприятии ООО «Пенмак РУС»

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

. Определить понятие «организация оплаты труда;

. Указать основные принципы организации оплаты труда;

. Рассмотреть формы и системы оплаты труда;

. Провести анализ на примере конкретного предприятия;

Методологическую основу исследования составили концепции и взгляды отечественных и зарубежных экономистов, журнальные статьи, материалы научных семинаров и конференций, связанные с проблемами рассмотрения внутренней и внешней среды.

Глава 1. Оплата труда

 

Системы заработной платы

Основных форм заработной платы две:

·         повременная, когда размер оплаты зависит от проработанного времени (количества часов, дней, недель, месяцев);

·         сдельная, когда размер оплаты зависит от объема произведенной продукции. Формы зарплаты лежат в основе различных систем заработной платы.

Система заработной платы конкретизирует зависимость зарплаты от ряда показателей, факторов, положенных в основу её исчисления. Распространенность той или иной системы заработной платы зависит: от уровня развития как материально-вещественных, так и личного факторов производства, содержания труда и уровня жизни наемных работников, их трудовой мотивации, уровня организованности лиц наемного труда.

Система Тейлора

В начале ХХ в. получила широкое распространение система Тейлора, которая базировалась на трех основных элементах:

1. рационализации труда на основе его научной организации, выработки правильных приемов работы, введении наилучших систем учета и контроля;

2. установлении высокой нормы выработки;

.   введении двух уровней расценок: пониженной для тех, кто не выполнил норму выработки, и повышенной для тех, кто выполнил и перевыполнил норму.

Система Тейлора доказала свою экономическую эффективность при высоком удельном весе в производстве ручного малоквалифицированного труда и ориентации производства на увеличение выпуска продукции.

Многофакторные системы

С 60-х годов ХХ в. получают распространение многофакторные системы заработной платы, которые широко используются там, где приоритетное значение имеют высокий профессионализм работников, их инициатива, ответственность, творческий подход, заинтересованность в делах фирмы. В зависимости от уровня развития этих качеств рабочей силы и их реализации в работе с использованием рейтинговой оценки в баллах определяется размер заработной платы.

Именно поэтому стали сокращаться масштабы применения в Японии системы пожизненного найма, в которой поощряется продолжительность работы в фирме и размер зарплаты в основном зависит от возраста и стажа работы.

Следует подчеркнуть, что заработная плата остается основной формой доходов наемных работников, так как размер премии (бонусов), акций и дивидендов, социальных выплат и льгот тесно увязывается с размером основной зарплаты. Например, система Скэнлона - система участия в доходах от производительности - включает следующие элементы.

Устанавливается доля валовых издержек на оплату труда в общей стоимости продаж произведенной продукции (как правило, эта доля колеблется в пределах 37-42% от объема продаж).

Наемные работники соглашаются на низкий уровень базовой зарплаты при доплатах-бонусах в зависимости от результатов работы фирмы. Разность между валовыми издержками на оплату труда и ежемесячным фондом заработной платы составляет фонд бонусов; из него часть направляется в резервный фонд, а остальное распределяется в соотношении: 75 % - наемным работникам, 25% - фирме. Размер бонуса работника увязывается с его основным заработком;