Использование интервью в анализе персонала

 

В практической работе кадровой службы Админитсрации Ленинского района интервью используется только в процессе конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантной должности.

При проведении испытания отбираются конкретные методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов, которые позволяют наиболее полно и объективно оценить уровень профессиональной компетентности претендента на вакантную должность. При этом при оценке качеств кандидата конкурсная комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований, предъявляемых по муниципальной должности, и требований должностной инструкции.

Наиболее типичные методы оценки, которые используют муниципальные образования при проведении второго этапа конкурса - это:

индивидуальное собеседование;

анкетирование;

проведение групповых дискуссий;

написание реферата по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей и полномочий по муниципальной должности, на замещение которой претендует кандидат.

Можно сделать вывод о том, что качество отбора кандидатов для замещения вакантных муниципальных должностей муниципальной службы во многом зависит не только от соблюдения действующего законодательства, но и от творческого подхода специалистов, которые проводят конкурс.

В заключении выделим недостатки организации конкурсов в Администрации района. В настоящее время не проводится особого различия при проведении оценки для разных уровней служащих и руководителей.

Ограниченное применение методов интервью в Админитсрации Ленинского района не позволяет анализировать такие процессы, как конфликтность в коллективе, социально-психологический климат, выявить компетенции и мотивацию к формированию резервов, выяснении проблем в различных аспектах управления персоналом.

Поэтому в рамках курсовой работы было проведено анкетирование с целью получения информации о системе управления персоналом. Текст анкеты представлен в приложении 3. Все опрашиваемые женщины в возрасте 35-40 лет с высшим образованием. Ответы респондентов на некоторые вопросы представлены в приложении 4.

Ответы показали, что все респонденты трудоустроились по причине стабильности и надежности заработка и карьерного роста. Система адаптации в администрации не разработана, отсутствуют наставники, помощь новичкам оказывают руководители подразделений. Социально-психологический климат 2 человека из 5 оценили как некомфортный. В Администрации также не налажена система обучения, курсы повышения квалификации организуются от случая к случаю. Основная причина недовольства новых сотрудников - низкая оплата труда. 4 человека оценили работу кадровой службы «хорошо», 1 - «формальный подход».

Таким образом, из ответов респондентов видны резервы совершенствования кадровой службы в Администрации.

Сменяемость работников показана в таблице №7.

 

Таблица 7. Сменяемость работников Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг.

Показатель	2012 г.		2013 г.		2014 г.
всего	63		66		65
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
уволено	3	4,7	5	7,6	3	4,6
работали менее года	1	1,6	3	4.5	1	1,5
достижение пенсионного возраста	1	1,6	2	3,0	1	1,5

 

 

Уровень образования работников представлен в таблице №8.

 

Таблица 8. Уровень образования работников Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг.

	2012		2013		2014
Образование	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
имеющих высшее образование	57	90,48	51	77,27	51	78,46
имеющих ученые степени	0	0,00	0	0,00	0	0,00
ГМУ	3	4,76	4	6,06	4	6,15
экономическое	14	22,22	11	16,67	11	16,92
юридическое	14	22,22	11	16,67	11	16,92
техническое	13	20,63	12	18,18	13	20,00
по другой специальности	13	20,63	13	19,70	13	20,00
имеющих средне-специальное образование	6	9,52	15	22,73	14	21,54

 

Большинство служащих имеет высшее образование. Однако со специализацией ГМУ - только 4%, что говорит о необходимости проводить дополнительных курсов для повышения квалификации именно в данной сфере.

Движение кадров представлено в таблице №9, рассчитанные коэффициенты сведены в таблицу №10.

 

Таблица 9. Движение кадров Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг.

Год	Численность	Уволено	Принято	Кол-во ставок
2012	63	3	6	68
2013	66	5	4	68
2014	65	3	3	68

 

 

Таблица 10. Коэффициенты, связанные с движением кадров, Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг., %

Год	Коэффициент текучести	Коэффициент оборота по приему	Коэффициент постоянства кадров	Коэффициент стабильности кадров	Коэффициент укомплектованности штатов
2012	4,76	9,50	95,24	82,54	92,64
2013	7,58	6,10	92,42	83,33	97,06
2014	4,61	4,61	95,38	85,62	95,59

 

Из таблицы №10 видно, что коэффициент текучести кадров в Администрации Ленинского района в пределах нормы. Достаточно высокий коэффициент стабильности также является положительным фактом. Однако штат укомплектован не полностью. В 2014 г. коэффициент укомплектованности составил 95,59%.

Таким образом, на основании проведенного исследования практики применения методов интервью в анализе персонала в Администрации Ленинского района было выявлено:

интервью используется отделом правовой и кадровой защиты только в рамках конкурсного отбора;

не проводят анализ социально-психологических факторов деятельности Администрации управления персоналом;

в рамках конкурсного отбора интервью не используются современные методы интервью, такие как интервью по компетенциям, стресс-интервью и компьютерные технологии.

В связи с этим необходимо разработать проект мероприятий по совершенствованию использования методов интервью в практике кадровой работы Админитсрации Ленинского района.