Характеристика испытуемых и описание методов исследования

В первой главе дипломной работы мы изучили и проанализировали литературные источники по проблеме межличностных конфликтов в психологии, а так же рассмотрели способы регулирования конфликтов в трудовом коллективе. Во второй части работы мы решили провести экспериментальное исследование проблемы межличностных конфликтов.

Экспериментальной базой исследования стал трудовой коллектив детского сада № 74 г.Йошкар-Олы, 22 женщины в возрасте от 20 до 54 лет - 18 воспитателей и 4 специалиста: педагог-психолог, музыкальный руководитель, инструктор по физкультуре, маровед. Методист и заведующая отказались принимать участие в исследовании. Среди воспитателей 6 человек моложе 30 лет и 9 педагогов среднего возраста, 7 воспитателей являются стажистами. Имеются группировки по возрасту и по длительности работы в данном детском саду.

Жизнь педагогического коллектива, как правило, женского по составу, многолика и разнообразна. Люди разные: по образованию, по темпераменту, по состоянию здоровья, по социальному статусу, и по восприятию руководителя. Перед ними единая цель и широчайший спектр задач. Усилия многих должны объединиться, привести к получению означенного результата. С одной стороны задача менеджера ясна как день: обозначить цель, распределить роли, определить степень ответственности, предоставить ресурсы, организовать деятельность специалистов, обеспечить достойное вознаграждение за труд. Все просто и сложно одновременно. Традиционно узкие звенья этой цепи - ресурсы и вознаграждение. Это и есть наиболее частая причина конфликтной ситуации. Однако, при равных обстоятельствах разные люди по-разному выражают отношение к действительности. Одни - бурно протестуют, другие - равнодушно молчат, третьи - активно действуют с намерением изменить ситуацию. То есть, «человеческий фактор» - основа основ любых взаимоотношений. И зависит он от простого - уровня развития коммуникативных способностей, культуры взаимоотношений между людьми. Ответственность за формирование отношений между людьми ложится на плечи руководителя. Чем активнее, продуманнее управленческая политика, тем выше результативность деятельности учреждения.

В данном педагогическом коллективе, на момент нашего исследования, произошел конфликт между методистом и воспитателем. Суть конфликта - неучтенные и неоплаченные рабочие часы. В детском саду воспитателям табелируют 7-ми часовой рабочий день, но они фактически работают по 6 часов, и за каждую отработанную неделю накапливается неотработанные часы, которым ведет учет методист. Затем эти часы воспитатели должны без оплаты отработать за своих заболевших коллег. Так же в детском саду имеются несколько групп, где работают по одному воспитателю. В этих группах педагоги тоже отрабатывают свои неотработанные часы. Иногда из-за учета таких часов возникают конфликты между методистом и воспитателями.

Ни одна из конфликтующих сторон не собиралась идти на уступки, и стремилась доказать свою правоту. Постепенно в конфликт были втянуты почти все сотрудники детского сада. В коллективе начались разногласия, мешающие трудовому процессу.

В сентябре 2008 года заведующая детским садом обратилась к психологу за помощью в разрешении затянувшейся конфликтной ситуации.

Для знакомства с ситуацией мы провели опрос всех сотрудников по специально составленной анкете (см. приложение 1). Затем, выявив суть проблемы, и наметив основные пути исследования, провели диагностику по следующим методикам:

1. «Стиль конфликтного поведения» К.Томаса - для определения типических способов реагирования на конфликтные ситуации (адаптирована Н.В.Гришиной методика американского социального психолога К.Н.Томаса). С помощью методики определяются типические способы реагирования на конфликтные ситуации. Можно выявить, насколько человек склонен к соперничеству и сотрудничеству в группе, в школьной команде, стремится ли он к компромиссам, избегает ли конфликтов или, наоборот, старается обострить их. Методика позволяет также оценить степень адаптации каждого члена коллектива к совместной спортивной деятельности [см. приложение1].

2. «Методика диагностики межличностных отношений» Лири. Методика создана Т. Лири (Т. Лиар), Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При исследовании межличностных отношений, социальных аттитюдов наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-аналитичность [см. приложение 1].

Сочетание вышеуказанных методик позволило нам достаточно подробно изучить межличностные отношения в трудовом коллективе детского сада. Затем нами была составлена схема коррекционных занятий по снижению напряжения и повышению конфликтоустойчивости в данном педагогическом коллективе.

Мы предположили, что специально разработанные мероприятия по повышению конфликтоустойчивости сотрудников и обучение их эффективным методам управления конфликтами могут помочь рационально вести себя в конфликте и снизить уровень конфликтности в коллективе.

Описание методик представлено в Приложении 1, результаты исследования - в Приложении 2, описание коррекционных методов - в Приложении 3.