Подбор персонала: основные источники и методы.

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней.

Внешние источники привлечения персонала.

1. Через своих сотрудников. Привлечение кандидатов на вакантную должность по рекомендациям знакомых и родственников, работающих в компании, а также бывших сотрудников органи­зации.

2. «Самостоятельные» кандидаты - люди, занимающиеся поиском работы само­стоятельно без обращения в агентства и службы занятости - они сами звонят в организацию, присылают свои резюме и т.д.

3. Реклама в СМИ. Наиболее распространенный прием рекрутмента об имеющейся в организации вакансии, соискатель обращается непосредственно в организацию: периодические издания (газеты и журналы - общего профиля и специали­зированные профессиональные) и Интернет (серверы резюме кандидатов и вакансий), телевидение и радио.

4. Учебные заведения. Многие крупные организации ориенти­рованы на набор выпускников вузов, не имеющих опыта работы, но представляют собой энер­гичную, имеющую необходимую подготовку, дешевую рабочую силу.

5. Государственные службы занятости (биржи труда). Ведутся базы данных, содержащие информацию о соискателях (их биографические, квалификационные характеристики и т.п.).

6. Кадровые агентства, частные агентства по найму. Каждое агентство ведет свою базу данных и осуществляет поиск кандидатов по заказу клиентов-работодателей.

7. Услуги временного персонала. Агентства представляют компаниям временных сотрудников на период временной нетрудоспособности постоянного сотрудника организации и отсутствии возможности его замены другим штатным сотрудником. На временной основе на условии лизинга персонала.

Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными.

К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, что называется, перехватить работника. На Западе стремятся привлечь в организацию максимум соискателей, но одновременно ужесточить требования к отбору, «просеиванию» кандидатов

К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, во-первых, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ. Цели рекламного объявления: привлечь подходящие кандидатуры, заинтересовать их организацией и предлагаемой работой, облегчить контакт с фирмой, получить нужный результат при минимальных затратах.

54. Виды и функции адаптации персонала.

Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном вхождении работника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда.

Два варианта трактовки понятий:

I вариант

Первичная адаптация - приспособление молодых работников, не имеющих опыта работы (как правило, речь идет о выпускниках учебных заведений).

Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт работы (как правило,

II вариант

Первичная адаптация происходит, когда работник приходит в новую организацию.

Вторичная адаптация происходит, когда работник делает карьеру внутри организации.

В практике деятельности российских организаций наибольшую популярность имеет второй вариант трактовки.

Профессиональная адаптация - освоение работником основных производственных функций, постепенное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков для достижения требуемой на данной должности (рабочем месте) производительности и качества труда.

Основные мероприятия, проводимые в рамках профессиональной адаптации работника:

- знакомство с Правилами охраны труда и техники безопасности;

- знакомство с требованиями к обеспечению качества продукции (производимых работ, оказываемых услуг и т.п.);

- знакомство с рабочим местом;

- знакомство с должностными обязанностями, взаимодействиями и связями по должности с другими работниками и структурными подразделениями;

- знакомство с производством, технологическим процессом, оборудованием и аппаратами технологического цикла.

Социально-психологическая адаптация - освоение работником основных коммуникационных функций, понимание роли и статуса занимаемой должности (рабочего места) в структуре организации, приспособление к нормам поведения и взаимоотношениям в новом коллективе.

Основные мероприятия, проводимые в рамках социально-психологической адаптации работника:

- знакомство с Правилами внутреннего трудового распорядка организации;

- знакомство с системой оплаты труда, имеющимися в организации социальными гарантиями и компенсациями;

- знакомство с территориальным расположением подразделений организации;

- знакомство с историей организации (производства, цеха, отдела), выпускаемой продукцией, сегментом рынка, на котором работает организация;

- знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями;

- понимание собственной роли в производственном процессе;

- адаптация к физическим и психическим нагрузкам, санитарно-гигиеническим нормам производственной обстановки, ритму труда.