Методика исследования мотивации труда на предприятии

Зарубежные методики. При определении итогов работы основное внимание уделяется тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О ценности каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.[19]

Консультативной фирмой «Маккинзи» были выделены следующие факторы (подфакторы):

- сфера воздействия - влияние должности на результаты деятельности компании (количество работников в подчинении, материальные и финансовые ресурсы, рост дохода компании);

- сложность выполнения задач, включенных в обязанности (планирование, решение проблемы и творческая активность, принятие решений);

- требования - объем знаний и мастерства, необходимый для выполнения работы.

Факторы и подфакторы оцениваются в баллах, при этом ”цена” балла зависит от уровня жалованья Сумма баллов по всем подфакторам определяет сравнительную оценку каждой рассматриваемой должности.[20]

Отечественные методики. Информацию о мотивации труда социологи обычно получают с помощью опроса (интервьюирование или анкетирование).

В 1960–1970-х годах наиболее распространенным методом изучения мотивации труда являлось сопоставление различных вербально выраженных удовлетворенностей. В ее основе – анализ данных об удовлетворенности работой на предприятии (в целом и ее отдельными сторонами), собранных в ходе полуформализованного интервью. Значимость каждого элемента рабочей ситуации тем выше, чем сильнее отношение именно к этому элементу сказывается на общей удовлетворенности работой. Показателем значимости мотива, соответствующего тому или иному элементу рабочей ситуации (стимулу), служит разность оценок данного элемента рабочей ситуации для рабочих, удовлетворенных своей работой, и рабочих, не удовлетворенных ею.

Для исследования мотивации труда использовалась и методика, когда оценки элементов рабочей ситуации сопоставлялись не с удовлетворенностью работой, а с результатами трудовой деятельности.[21]

В 1990-х годах обе эти методики изучения мотивации труда практически не использовались. В этот период наиболее распространенным предметом социологических исследований стали ценности. В частности, исследователей волнует вопрос о месте труда среди других ценностей жизни, является ли труд терминальной ценностью или инструментальной, каковы ценности труда? Для мониторинга ценностей, в том числе ценностей труда используется шкала мотивов, разработанная в 1970-х годах и использовавшаяся во многих международных исследованиях.

В немногочисленных отечественных исследованиях мотивации труда в 1990-х годах, пожалуй, наиболее распространенным был инструментарий с использованием вопросов «в лоб». Респонденту обычно предлагался один из трех вариантов: выбрать 2–3 наиболее важных мотива; проранжировать мотивы (от наиболее к наименее важным); оценить степень важности каждого из предложенных мотивов по 5-балльной шкале. Однако для выявления значимости мотивов труда использовались и довольно оригинальные методики. Суть одной из них, например, состояла в следующем: по каждому мотиву рассчитывается средний балл важности и средний балл удовлетворенности и каждому мотиву приписывается определенный рейтинг важности и рейтинг удовлетворенности в соответствии со средним баллом. Далее рейтинги важности и удовлетворенности сопоставляют и делают соответствующие выводы [22]

Важной составляющей изучения мотивации труда является построение типологии мотивов. В качестве ориентира в советском обществе служила иерархическая система мотивов трудовой деятельности, предложенная А.Г. Здравомысловым. Исходным пунктом мотивации автор считал материальную заинтересованность, далее – интерес к содержанию своей работы, затем – коллективистские установки человека, и венчает мотивацию осознание смысла работы, ее общественной значимости

Наиболее применимой методикой исследования мотивации труда для ОАО «РЖД» является сочетание нескольких видов изучения и анализа данных (проводится опрос или анкетирование, составляется психологический портрет работников, результаты совмещаются и анализируются).

Мотивация не исконное средство человеческой натуры, а результат некоего процесса, Данное утверждение подтверждается тем, что уровень мотивации человека в течение жизни меняется. Мотивация – вещь непостоянная и зависит от взаимосвязи множества различных факторов, с разной силой влияющих на нее.