Пути повышения сплоченности работников в организации

 

Для достижения психологической совместимости людей в коллективе необходимы по меньшей мере два условия: 1) совместимость характеров, типов темпераментов; 2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

Учет таких условий важен, но недостаточен. Чтобы обеспечить такую совместимость, необходимы конкретные действия менеджера:

знать и использовать склонности людей, их позиции для возникновения доверия между ними;

распределять работу и обязанности между членами коллектива так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

создавать условия для личной безопасности людей;

содействовать возникновению чувства взаимной помощи и поддержки в процессе совместного труда;

решительно устранять причины, порождающие деструктивную деятельность сотрудников, применять к ним меры наказания, вплоть до увольнения в отдельных случаях;

развивать у работников чувство ответственности перед коллективом за свои действия и отношение к товарищам;

быть доступным для откровенных разговоров со всеми членами коллектива, выслушивать их мнения о совместимости и возможностях сплочения коллектива.

Менеджеру следует не упускать из вида очень важный вопрос- получение и передача информации. Психологическая совместимость коллектива легко может быть разрушена, если произошла утечка негативной информации, распространяются нежелательные слухи. При обнаружении такого источника может возникнуть конфликт, а от совместимости не останется и следа.

На психологическую совместимость работников оказывает влияние и система контроля за работой. Здесь важно, кто осуществляет контроль, проверяет соблюдение норм и правил производства, следует ли обычаям и традициям данного коллектива, проводит контроль с целью улучшения дела или с целью «подсиживания» коллег. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы. В такой обстановке каждый работник испытывает на себе определенное давление со стороны сотрудников, поэтому важно, чтобы коллектив не переступил известной грани, допустимого уровня конформизма.

Уровень психологического давления коллектива на своих членов и степень конформизма (схожести мнений). Коллектив постоянно оказывает свое психологическое воздействие на каждого работника. Это происходит не только при личных контактах, когда товарищи непосредственно высказывают свое отношение к действию или поступку коллеги, но и тогда, когда человек собирается поступить по-своему. Во всех случаях он должен учитывать то, что скажут или подумают о нем и его действиях сослуживцы.

 

Заключение

 

В данной работе перед нами стояли следующие задачи: раскрыть сущность понятий «внутригрупповая сплоченность, «социально-психологический климат в группе», рассмотреть факторы, влияющие на сплоченность, типы групп по уровню сплоченности, выяснить, как влияет сплоченность и социально-психологический климат в организации на стабильность кадров и результаты совместной деятельности.

Во второй главе курсовой работы была дана характеристика уровня сплоченности в организации на примере ОАО «Завод-Новатор», дана оценка показателей сплоченности различных подразделений предприятия. Проведен анализ факторов внутригрупповой сплоченности.

В третьей главе курсовой работы дана общая оценка сплоченности работников ОАО «Завод-Новатор», сделаны выводы, что сплоченность трудового коллектива является важной социальной характеристикой, представляющей собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения.

Ключевым моментом в создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия.

Сплоченность трудового коллектива влияет на результаты работы, на здоровье работников и многое другое. Поэтому эффективное и прибыльное развитие производства будет зависеть от уровня развития трудового коллектива, то есть, прежде всего, от психологического климата.

 

Список использованной литературы

 

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

2. Шлендер П.Э., Маслова В.М., Смирнова М.Е. и др. Управление персоналом организации: учебное пособие / под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2010.

.   Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления и о том, как их использовать. - М.. 2008.

.   Аникин Е.М. «Административное право», СПб., 2010 г.

.   Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М., 2010.

.   Государственное управление: основы теории и организации. - М., 2007.

.   Ильин Е.П. Мотивация поведения. - СПб., 2009.

.   Кравченко А.И. Социология менеджмента. - М., 2010.

.   Магомедов К.О. Социология государственной службы. - М., 2007.

.   Тихонов А.В. Социология управления. Теоретические основы. - СПб., 2010.

.   ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», М., 2010 г.

.   Шикун А.Ф., Филинова И.М. Управленческая психология. - М., 2010.

.   Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2009-2010 гг.)» // Российская газета, 2010.

.   Федеральный образовательный портал «Экономика, социология, менеджмент»: [Сайт]. - URL: http://www.ecsocman.edu.ru.

.   Соционет: [Научно-образовательная социальная сеть]. Социология. - URL: http://www.socionet.ru/discipline.xml?h=sociologia.

 

Приложение 1