Направления совершенствования системы заработной платы в ООО «Город мастеров»

 

    3.1 Мероприятия по совершенствованию системы заработной платы в ООО «Город мастеров»

 

Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда работников ООО «Город мастеров» путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. В этих целях необходимо согласовывать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и отраслевом уровнях минимальные тарифные ставки оплаты первого разряда.

Недостатки действующей системы оплаты в ООО «Город мастеров» обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно-долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

В качестве мероприятий по совершенствованию организации оплаты труда рабочих и экономии средств фонда заработной платы работников ООО «Город мастеров» можно применить следующее.

. Перевести режим работы предприятия применительно для работников торгового зала: двухсменный восьми часовой рабочий день заменить на 12 часовой по два дня. При этом количество отработанных часов в месяц остается прежним.

. Ввести гибкую систему премирования.

Для эксперимента берется отдел корпоративных продаж ООО «Город мастеров» с численностью работников 3 человека. Расчет заработной платы делаем без отчислений.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения данного мероприятия в таблице 3.1.

 

Таблица 3.1 - Расчет заработной платы до и после внедрения мероприятия

	До внедрения 2013 г.	После внедрения 2014 г.
Усредненная часовая ставка	100,00	105,00
Норма часов в месяц	168	168
Месячная ставка	16800	17640
Премия 10 %	1680	1764
Численность работников	3	3
Заработная плата в месяц, руб.	18480	19404
Заработная плата в год, тыс. руб.	221760	232848
Экономический эффект	11088

 

В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда - «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Естественно, чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений.

Размер оплаты труда работника (ЗП) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:

 

Зп ═ (К / Σ К) * ФОТ (3.1)

 

где ФОТ - фонд оплаты труда предприятия;

К - численность работников на предприятии;

Σ К - арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия, определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона установленных «вилок» соотношений.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.

Разработка сетки включает решение следующих основных задач:

выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников (рабочие; служащие; специалисты; руководители производственных подразделений, служб и отделов, их заместители; заместители руководителя предприятия; директор и т.д.);

определение числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им «вилок» соотношений в оплате труда разного качества;

обоснование критериев, требований, условий и т.д. для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам «вилок» соотношений в оплате труда разного качества (например, квалификационные требования, профессиональные знания, трудовые навыки, должностные обязанности и т.п.).

 

    3.2 Расчет эффективности от предложенных мероприятий

 

В таблице 3.2 приведем расчет заработной платы руководителя отдела подаж по новой системе.

В новых условиях заработок каждого работника полностью зависит от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива, квалификации и потенциальных возможностей, реального фактического трудового вклада работника.

Таблица 3.2 - Расчет заработной платы руководителя отдела корпоративных продаж ООО «Город мастеров» по эффективной модели оплаты труда за любой месяц 2014 г.

Показатель	Размер повышения (+), снижения (-)
Средний коэффициент	5,7
Выполнение договорных обязательств	+ 0,2
Внедрение прогрессивных технологий	+ 0,1
Стаж работы не менее двух лет	+ 0,05
Стаж работы не менее пяти лет	+ 0,1
Не выполнения договорных обязательств	- 0,2
Не своевременное выполнение	- 0,1
Аварии на производстве, травматизм	- 0,1
Окончательный размер среднего коэффициента	6
Фонд оплаты труда в целом по ООО «Город мастеров», тыс.руб.	9000
Сумма индивидуального коэффициента, руб.	2000
Заработная плата за месяц, руб.	25000

 

Система стимулирования труда в настоящее время работает нормально. Она выполняет свою главную функцию - заинтересовывает персонал работать больше и лучше в интересах каждого и на благо предприятия в целом.

В целом эффект от мероприятий будет проявлен в повышении удовлетворенности работников трудом, заинтересованности в повышении своих показателей и улучшении качества своей работы.

 

Заключение

 

В настоящее время в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий. То есть тема данной работы в настоящее время является очень актуальной.

В результате исследований системы оплаты труда работников ООО «Город мастеров» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты: местный коэффициент в размере 25%, доплаты за выслугу лет, в зависимости от стажа, от 5 до 30% от тарифа. Выплачиваются премии и вознаграждения.

Работники премируются по основным результатам работы за месяц по следующим показателям:

. Выполнение установленного объема капитального ремонта;

. Выполнение плана по номенклатуре;

. Выполнение плана по росту производительности труда.

Распределение фонда премирования осуществлялось с учетом вклада работников в достижение полученной экономии. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

В связи с не вполне благоприятным положением с системой оплаты труда на предприятии, мы предлагаем мероприятие по экономии фонда заработной платы, а именно: мероприятие по смене режима работы на одном из подразделений - экономический эффект 393,09 тысяч рублей.

 

Библиографический список

 

1.Базаров Т.Ю. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. М.: Экономика и финансы. 2012. - 421 с.

.Бекетова В. Затраты на персонал - не расходы, а инвестиции. // Кадровый менеджмент, 2013. - № 6. - С.40-42.

.Бланк И.А. Торговый менеджмент. - Киев: УФИМБ, 2013. - 376 с.

4.Богатко А. Н. Основы экономического анализа хозяйствующего субъекта.- М.: Финансы и статистика, 2009. - 408 с.

5.Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2013. - № 7. - С.23-25.

.Веснин В.Р. Менеджмент персонала. - М.: Элит - 2010. - 304 с.

.Гаврилин Юрий Федорович. Маркетинг. Стратегия и тактика менеджера. - Челябинск, 2014. -287 с.

8.Глущенко В.Ф., Краюхин Г.А., Михайлушкин А.И., Новожилов М.Л., Порховник Ю.М., Сидоров И.И. Экономика предприятия. ч.4. Организация производства. - СПб.:СпбГИЭУ, 2011.- 202 с.

9.Загоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации // Человек и труд. - 2014. - № 1. - С. 101-106.

10.Заработная плата. - М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2009. - 196 с.

11.Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. - 2012. - № 7. - С. 83-87.

.Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2013. - № 10. - С. 90-92.

13.Макаренко М.В., Махалина О.М. Производственный менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: «Издательство ПРИОР», 2009. - 384 с.

.Мескон В., Альберт М., Хероури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 2013. - 701 с.

.   Платонов O.K., Тамаров М.Н. Управление предприятием (организацией) на основе оценки и учета факторов внешней среды.- Ярославль, Издательство «Александр Рутман», 2011. - 358 с.

.   Скляревская В.А. Практикум по дисциплине «Экономика и социология труда». - М.: МГТА - 2011. - 92 с.

17. Травин В.В. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М: Юристъ, 2012. - 496 с.

.   Туркулец Н. Делегирование полномочий: инструмент мотивации сотрудников// Кадровый менеджмент, 2013. - № 6. - С.51-52.

 

Приложения

Приложение А

 

Анкета выяснения удовлетворенности трудом работников ООО «Город мастеров»

. Отметьте, пожалуйста, знаком "+" те аспекты Вашей трудовой жизни в организации, которыми Вы более всего не удовлетворены:

неинтересная тематика работы;

содержание работы не соответствует квалификации;

неудобный режим работы;

низкая степень ответственности и самостоятельности в работе;

работа не позволяет раскрыть все мои способности;

плохие отношения с руководителем;

плохие взаимоотношения в коллективе;

работа очень далеко от дома;

низкая зарплата;

нет перспектив должностного роста;

отсутствует возможность повышать квалификацию;

отсутствует связь между результатами и оплатой труда;

плохое соц. обеспечение;

очень много работы.

. Хотелось бы Вам в ближайшее время (отметьте знаком "+"):

сменить участок работы внутри подразделения;

перейти в др. подразделение;

вообще уйти из организации?

. Если Вы собираетесь уйти из организации, то что является причиной такого решения:

тематика работы;

характер работы;

содержание труда;

режим работы;

отношения с руководителем;

отношения с коллективом;

заработок;

система оплаты труда;

возможности должностного роста;

возможности для профессионального развития;

соц. обеспечение;

др. причины (укажите, какие).

 

Приложение Б

 

Неудовлетворительные аспекты трудовой жизни

Наименование факторов

Ответы респондентов

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

Неинтересная тематика работы

+

+

+

+

+

Содержание работы не соответствует квалификации

+

+

+

Неудобный режим работы

+

+

+

Низкая степень ответственности и самостоятельности в работе

+

+

Работа не позволяет раскрыть все мои способности

+

+

+

+

+

плохие отношения с руководителем

плохие взаимоотношения в коллективе

+

+

+

работа очень далеко от дома

+

низкая зарплата

+

+

+

нет перспектив должностного роста

+

+

+

+

+

+

+

отсутствует возможность повышать квалификацию

+

+

+

+

+

+

отсутствует связь между результатами и оплатой труда

+

+

+

+

+

+

+

плохое соц.обеспечение

+

очень много работы

+

+

Итого ответов

1

3

6

1

4

8

8

4

5

5

3

 

Приложение В

   

Желания работников

Наименование факторов	Ответы респондентов
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
Сменить участок работы внутри подразделения			+	+		+	+		+
Перейти в другое подразделение			+			+			+
Вообще уйти из организации							+
Режим
Отношения с руководителем
Итого ответов			2	1		2	2		2

 

Приложение Г

 

Возможные причины уходы из организации

Наименование факторов	Ответы респондентов
	1	2	3		4	5	6	7	8	9	10	11
1	2	3	4		5	6	7	8	9	10	11	12
Характер работы			+		+		+	+		+
Тематика работы			+				+			+
Содержание труда							+	+			+
Режим работы
Отношения с коллективом							+		+
Отношения с руководителем			+				+	+		+	+
Заработок
Система оплаты труда			+					+			+
Возможности должностного роста							+
Возможности профессионального развития		+				+		+	+	+	+	+
Социальное обеспечение
Другое
Итого ответов		1	5	1		1	6	5	2	4	4	1