Характеристика стилей руководства по Херси—Бланшару

Предписание — руководитель точно ставит задачу перед подчиненным, при этом ему неважно, насколько его взгля­ды разделяются в коллективе, он не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определен­ными инструкциями, строго контролируется руководителем; поощряется четкое следование инструкциям и четкое выпол­нение задания.

Убеждение — руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих со­трудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу.

Сотрудничество — руководитель на равных с подчинен­ными участвует в формировании задачи. Инициатива в оп­ределении тактики и ее реализации принадлежит группе, а задача руководителя — постоянно поддерживать инициативу и заинтересованность подчиненных, наравне с ними участво­вать в работе и не слишком контролировать.

Делегирование — руководитель делегирует право принятия решения группе (или подчиненному), однако при необходимости готов оказать помощь. Группа самостоятельно опреде­ляет задачи, вырабатывает тактику и выполняет работу. Про­цесс обсуждения проблем может происходить и без руководи­теля. Руководитель лишь наблюдает за ходом выполнения работы (не всегда впрямую), но ответственность за конечный результат лежит на нем.

Руководитель лидер должен владеть разными стилями ру­ководства в зависимости от обстановки. При выборе конк­ретного стиля руководства нужно учитывать по меньшей мере три фактора:

1. Ситуация (спокойная, стрессовая, неопределенная). В ситуации дефицита времени оправдан авторитарный стиль (крайний пример — военные действия).

2. Задача (насколько четко структурирована). К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, органи­зовывать дискуссии, и здесь необходим демократический стиль.

3. Группа (ее особенности по полу, возрасту, времени существования). Для сплоченного коллектива, заинтересо­ванного в решении задачи, адекватен демократический стиль; в пределе, в творческих коллективах и при решении творчес­ких задач — либеральный стиль (ситуация типа мозгового штурма и т.д.).

Эффективный руководитель должен иметь в своем арсена­ле все четыре стиля и использовать их в соответствии с конк­ретной ситуацией. Однако в реальности у каждого руководи­теля есть свой доминирующий, вспомогательный и нежела­тельный для него стиль.

Известный американский психолог Д. Мак-Грегор разра­ботал так называемые теории «X» и «Y». Теория «X» получи­ла название «Традиционный взгляд на управление и конт­роль». В организациях типа «X», по Мак-Грегору, управле­нец руководствуется по отношению к персоналу следующими предположениями:

- обычный человек стремится уклониться от работы;

- работники осуществляют свою работу лишь при нали­чии систематического контроля извне;

- обычный человек стремится избежать ответственности и предпочитает, чтобы им управляли.

Деятельность организаций типа «X» может осуществляться лишь в условиях авторитарного стиля руководства, когда основная инициатива принадлежит руководителю, а подчинен­ный лишь строго исполняет предписанные ему действия. Орга­низации типа «X» нуждаются в развернутых управленческих структурах, тщательно разработанных процедурах контроля.

В организациях типа «Y» отношение к персоналу строится на иных предположениях:

- труд является для человека столь же естественным за­нятием, как игра или отдых;

- самоуправление или самоконтроль имеют большую эф­фективность по сравнению с контролем извне;

- обычный человек охотно берет на себя ответственность.

По мнению Д. Мак-Грегора, именно руководитель оп­ределяет в конечном итоге реальное поведение персонала. Ущемление самостоятельности работников, осуществляемое руководителем, в конечном итоге приводит к утрате у персо­нала чувства ответственности за состояние дел в организа­ции. И, наоборот, систематическое проявление доверия к работникам порождает у них отношение к делу как к своему собственному.

Можно утверждать, что уместность обоих подходов зада­ется ситуативно и зависит от ряда обстоятельств.