Вопрос 35(Информационный дизайн)

 

Информационный дизайн (медиадизайн, дизайн мультимедийного продукта — одна из наиболее активно развивающихся на современном этапе отраслей дизайна, практика художественно-технического оформления и представления информации, с учётом эргономики работы с информационными источниками и сервисами, функциональных возможностей представления информации, психологических критериев восприятия информации человеком, эстетики визуальных форм представления информации и некоторых других факторов.
В самом общем понимании к информационному дизайну относят процесс и результат дизайна мультимедийного источника информации или информационного сервиса. Обучающие материалы по информационному дизайну у одних авторов принято начинать с его применений в веб среде, у других — с применений в массмедиа
Основополагающая задача информационного дизайна — донести до понимания наибольший объем информации за наименьшее врем

 Вопрос 36. Архитектурный дизайн.

Фирменный стиль – регулятор поведения сотрудников фирмы, отражающий устойчиво воспроизводимые черты общения, уклада труда и быта, манеры поведения, привычки, склонности свойственные фирме.

Компоненты фирменного стиля:

1. Информационный дизайн

2. Архитектурный дизайн – оформление внешнего вида здания, подъезд к зданию, чистота.

3. Оформительский дизайн

Архитектурный дизайн.

ü адрес организации, место расположения производственных и офисных помещений, в окружении каких соседей рас­положена компания, может решающим образом сказаться на ее репутации.

ü сказывается на репутации организации и ее «экстерьер» — здания, в которых она расположена: здания-памятники, приспособленные помещения или специально построенные корпуса.

ü не менее важен и внешний вид здания, размещение построек, их планировка.

ü  важно помнить, что для репутации организации важен и вид фасада ее здания, табличка с наи­менованием, благоустроенность подхода и подъезда ко входу, оформле­ние и чистота самого этого входа, возможность парковки автомашин.

   Показательно, что подход к обустройству офиса очень многое говорит о планах банкиров на будущее, выдает их взгляд на перспективы своего бизнеса. Люди понимающие могут почти наверняка определить, надеж­ный банк или нет, посмотрев на фасад головного офиса. Имеет значение, насколько офис вписался в окружающую среду.

Вопрос №37 «Технология преобразования культуры организации»

Организационная культура (или, как ее часто называют, корпоративная культура) представляет собой совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей.

Для создания новой культуры организации требуется   формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектировку помещений и зданий и т. д.

Процесс изменения корпоративной культуры лучше всего представить как процесс обучения организации или длительный процесс социализации всех ее членов.

Поскольку концепция корпоративной (организационной) культуры еще относительно молода и нова, как у практиков, так и теоретиков нет пока достаточного опыта в реализации проектов по воздействию на культуру и ее изменению. На этом пути оказывается немало ловушек:

1. - делом по разработке/корректировке стратегии и делом по обновлению культуры занимается комиссия, спец. отдел, только руководитель то возникает сопротивление коллектива изменениям и интенсивное столкновение с существующей организационной культурой. готовый результат –мало эффективен.

2. – введение нового жаргона вместо обновленной культуры лозунгами типа «Наш стратегический курс – на…», «Мы должны вовлечь сотрудников в…» или «Клиент всегда прав!», которые ничего не меняют, это общие слова о действиях компании. Необходимо включение всего персонала в разработку.

3. – когда руководители берутся за изменение культуры, но модернизируют только до среднего уровня. На остальное нет сил.

4. – формирование мнимой культуры, сотрудники убеждены в том, что, в сущности, ничего нельзя изменить, придется смириться с тем, что все это будет длиться очень долго и приведет к бесчисленным проволочкам и неудачам. Под этим грузом хорошие намерения превращаются в ничто. В такой ситуации можно рекомендовать следующее: чтобы целиком и полностью сконцентрироваться в будущем на новых идеалах, надо прошлое оставить в прошлом.

5. Новая философия, новые ценности, новые принципы должны разрабатываться с учетом современных тенденций управления в соответствии с избранной стратегией развития.

6. – цинизм из-за отсутствия правдоподобия. Ситуации, когда пропагандируются новые ценностные представления, активно используются в лексике новые термины, а вышестоящий руководящий персонал не подает никакого примера на деле. Спасение может быть в следующем, и есть три пути:

1. настоящее изменение ментальности руководителей через обучение и развитие
2. появление нового руководства с новой ментальностью и реальным опытом проведения изменений
3. привлечение эффективных управленческих технологий, предлагаемых на рынке консультантами по оргразвитию.

Такой технологией является программа «ШЕРП» – Шаги Естественного Развития Предприятия. «ШЕРП» - это технология разработки стратегии, технология принятия и согласования решений, технологии бережного внедрения изменений, в том числе изменений корпоративной культуры.

Она состоит из 3-ёх этапов:

“Размораживание” - групповое анкетирование. Другими словами, цель диагностики - выявить повседневную практику организации, идентифицировать действительные нормы и неписаные законы, выявить, какие представления, убеждения, определяют ежедневную работу, образ действия, способ принятия решений в управленческой команде.

Второй этап: «Движение»

Практическое внедрение изменений, внедрение новой культуры через изменение образа действия и поведения. В технологии -это означает работу с Лидером, Лидерской группой и Командой, изменение образа действия на практике во время реальной работы над конкретными проблемами компании во время семинаров-совещаний.