объект управленческой деятельности

Вот два петуха,

Которые будят того пастуха,

Который бранится с коровницей строгою,

Которая доит корову безрогую,

Лягнувшую старого пса без хвоста,

Который за шиворот треплет кота,

Который пугает и ловит синицу,

Которая часто ворует пшеницу,

Которая в темном чулане хранится

В доме,

Который построил Джек.

Английская песенка.

Современный уровень менеджмента предполагает, что объектом

управленческой деятельности являются организационные культуры

различного типа, а не процессы, люди, их деятель-кость и т.п. Поэтому

овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без

освоения основ организационно-культурного подхода, дающего

комплексное понимание процессов эволюции и функционирования

различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в

многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди

создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий

жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при

взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая

совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за

достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься

воспроизведением из заимствованного социального опыта.

Выделяют следующие основные исторические типы организационных

культур:

• органическую;

• предпринимательскую;

• бюрократическую;

• партиципативную.

Краткое описание типов организационных культур представлено в

табл. 7.5.

Видно, что существенное различие перечисленных культур касается

таких основопологающих параметров организации, как:

• способ выделения лидера и процесс принятия решений;

• правила распределения ответственности и закрепления

организации.

Существенным является рассмотрение основополагающего для

управленческой деятельности процесса целеопределения. Для различных

типов организационной культуры можно выделить разные механизмы

порождения целей и соответственно разные механизмы оценки точности ее

достижения

Наряду с традиционными для базовых организационных культур

(органической, бюрократической и предпринимательской) появляются две

новые, которые и определяют специфику процесса целеполагания в

партиципативной организационной культуре.

В рамках демократической управленческой формы особое внимание

уделяется демократизации процесса управления, которая дала бы

возможность не столько достичь интересов большинства, но и не ущемить

законные интересы меньшинства, найти паритет между всеми разделяемыми

(общепринятыми) представлениями и теми, которые только появляются в

обществе, но могут нести в себе существенный развивающий эффект. В

рамках знаниевой управленческой формы акцент переносит на разработку

альтернативных представлений о целях организации, которая позволяет

повысить устойчивость организационного развития в ситуации высокой

нестабильности, изменчивости ситуаций и условий, в которых действует

организация.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура —

сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми

членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является

оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов

организационных культур.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру

своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий

ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели,

мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение

между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой

организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Современные организации, как правило, представляют собой

поликультурные образования.

Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности

этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой

из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие

функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией

регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие

формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности

норм, ценностей, философских принципов и психологических установок,

предопределяющих поведение людей в организации (см. табл. 7.6).

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм

позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем.

В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к

общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая

форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей

(бюрократическая), и к легитимному мнению большинства

заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к

развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-

знаниевая).

Резюме

1. В процессе развития управления как науки использовались разные

подходы к пониманию того, что есть управление.

2. Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его

место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора

организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь,

винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование

человеческих ресурсов.

3. Органический подход к управлению породил две основные

метафоры. Первая — организация как личность, где каждый человек —

самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями,

представлениями о правилах поведения. По отношению к такому активному

субъекту — партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь

управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо

хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию

человека. Вторая метафора — мозг — сложный организм, включающий

различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями —

коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к

такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами,

направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в

процессе достижения поставленных целей.

4. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора

организации как культуры, а человека — как развивающегося в рамках

определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию

управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно

только в рамках подхода — управления человеком, не только

самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся

определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

5. Корпоративный подход к управлению персоналом, как и сама

корпоративная культура, является комплексом допущений, предложений о

том, что является целесообразным (полезным) для организации в области

работы с персоналом. Такой свод правил создается внутри каждой

организации в процессе длительных проб и ошибок, и часто

предопределяется прошлым опытом, установками, собственников и топ-

менеджеров организации. Анализ комплекса действий в отношении

персонала дает возможность реконструировать основопологающие

предложения о той метафоре организации, которая лежит в основе

представлений и предопределяет подход к управлению персоналом

конкретной организации. Такой анализ дает возможность, не выходя за

рамки корпоративной культуры, сделать управление персоналом более

эффективным и адекватным особенностями менеджмента организации в

целом.__