Медведев Андрей Владимирович,

студент 411 ПД учебной группы заочной формы обучения Поволжский
(г. Саратов) института (филиала) ВГУЮ (РПА Минюста России)

Пробелы порядка применения дисциплинарных взысканий государственных гражданских служащих в Российской Федерации

Государственные служащие – это особая категория работников, основной задачей которых является создание благоприятных условий для обеспечения эффективной деятельности в различных сферах общественных отношений. Не менее значима роль государственных служащих и в сфере защиты прав и охраны законных интересов граждан.

Служба государственных гражданских служащих по общим направлениям во многом ана­логична правовому положению работников наемного труда. Возможность применения норм трудового права в регулировании государственной гражданской службы и, следователь­но, применение права по аналогии непосредственно предусмотрена Федеральным законом о государственной гражданской службе (ст. 73) [1].

Общий подход к правовому регулированию государственно-служебных отношений должен учитывать специфику государственной службы как особого рода профессиональной деятельности. Указанная специфика связана с тем, что эта деятельность связана с исполнением полномочий Российской Федерации и лиц, занимающих государственные должности. Поэтому значительный теоретический и практический интерес продолжают вызывать вопросы, связанные с определением отраслевой принадлежности трудовых отношений государственных служащих и попытками вывести эти отношения из сферы действия норм трудового права.

Специалистами в области управления персоналом подсчитано, что в любом трудовом коллективе 5% работающих людей дисциплинированны от природы, еще 5% будут нарушать правила, нормы и условия труда при любых обстоятельствах, а поведение остальных 90% зависит от контроля со стороны руководства [2]. К нарушителям трудовой дисциплины могут быть применены дисциплинарные взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Трудовой кодекс закрепляет следующие виды взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Иных видов взысканий Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) [3] в указанном перечне не содержит. Нельзя не согласиться с тем, что по своей сущности все дисциплинарные взыскания, установленные трудовым законодательством, подразделяются на увольнение как меру «правовосстановительного» характера и иные виды, которые выполняют предупредительную функцию [4].

Однако вывод о том, что иные виды взысканий не существуют и не могут быть применены, не верен. Так, в ст. 192 ТК РФ сделана оговорка: федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. То есть, не допускается применение только дисциплинарных взысканий, не предусмотренных указанными нормативными правовыми актами.

Например, согласно ст. 57 Закона о государственной гражданской службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него должностных обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, могут быть применены также предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Особый интерес в отношении гражданских служащих вызывает такая мера, как предупреждение о неполном должностном соответствии. Если исходить из самого ее названия, она должна применяться к гражданским служащим, не полностью соответствующим замещаемой должности. В связи с этим возникает закономерный вопрос: почему дисциплинарное взыскание в виде неполного должностного соответствия снимается через год автоматически? Ведь если гражданский служащий на момент наложения дисциплинарного взыскания не в полной мере соответствует замещаемой должности, каким образом через год он будет ей соответствовать. В любом случае, отсутствие новых дисциплинарных взысканий само по себе не может об этом свидетельствовать.

Необходимо напомнить, что вопрос о соответствии или несоответствии служащим замещаемой им должности с определенной законом периодичностью подлежит обязательному решению в ходе процедуры аттестации. В данном случае будет более логичным, если гражданские служащие, к которым применялось дисциплинарное взыскание в виде неполного должностного соответствия, по истечении года (или ранее по инициативе представителя нанимателя) будут направлены на внеочередную аттестацию, в ходе которой и решится данный вопрос в полном соответствии с положениями ст. 48 Закона «О государственной гражданской службе».

Следует отметить, что порядок применения дисциплинарного взыскания, определенный Трудовым кодексом, не является детальным, от работодателя требуется уточнение многих процедурных вопросов – это необходимо сделать в локальных нормативных актах. Самым подходящим актом по своей правовой природе для этого являются правила внутреннего трудового распорядка. Но может быть принят и специальный документ, например, положение о дисциплине. Как мы полагаем, в целях исключения субъективного фактора при применении к гражданскому служащему дисциплинарного взыскания представляется необходимым в ст. 57 ФЗ «О государственной гражданской службе» более четко определить основания привлечения к дисциплинарной ответственности. Это возможно путем разделения дисциплинарных проступков на виды по объектам посягательства.

В качестве первого вида – публичные дисциплинарные проступки, посягающие непосредственно на надлежащее функционирование публичной службы Российской Федерации. В законодательстве должен быть закреплен не исчерпывающий, но как можно более полный перечень публичных дисциплинарных проступков. Представитель нанимателя должен быть лишен возможности освободить от ответственности служащего, совершившего публичный дисциплинарный проступок.

Во-вторых, внутренние дисциплинарные проступки, посягающие на внутренний служебный распорядок органа государственной власти или местного самоуправления. Вопрос о признании деяния государственного или муниципального служащего внутренним дисциплинарным проступком должен быть оставлен на усмотрение представителя нанимателя, который также единолично должен решать вопрос о привлечении служащего к ответственности или освобождении от таковой.

И, например, смешанные дисциплинарные проступки, посягающие одновременно и на правила внутреннего служебного распорядка, и на публичный интерес непосредственно. Подход законодателя к наказанию за совершение смешанных проступков должен основываться на тех же основах, что и к наказанию за публичные [5].

Порядок же применения дисциплинарных взысканий не должен подлежать изменению работодателем самовольно. Необходимо последовательное соблюдение процедур, предусмотренных ст. 193 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем в Правила внутреннего трудового распорядка можно включить нормы, которые бы уточняли и конкретизировали порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий применительно к специфике организации. При этом неплохо было бы установить алгоритм оформления внутренних документов, особенно при совершении грубых или часто повторяющихся в данной организации проступков; а также определить порядок организации учета и составления отчетности по нарушениям трудовой дисциплины.

Таким образом, следует подчеркнуть, что всем работодателям следует применять нормы Трудового кодекса о дисциплинарных взысканиях, так как это помогает как дисциплинировать отдельного сотрудника-нарушителя, так и предупредить совершение дисциплинарных проступков со стороны остальных работников.

Список использованных источников:

1. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215.

2. Панов И. А. Наказать, нельзя помиловать или наказать нельзя, помиловать? // Управление персоналом. 2006. № 9. С.30.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.

4. Крусс В. И. Теория конституционного правопользования. М.: Норма, 2007. С. 501.

5. Ноздрачев А. Ф. Коррупция как правовая проблема в вопросах и ответах // Адвокат. 2007. № 10. С.39.