Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

 

Под трудовыми ресурсами организации понимают численность и состав её персонала. От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объём, качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность использования машин, механизмов, оборудования, которые, в свою очередь, влияют на объём производства продукции, её себестоимость, прибыль и ряд других финансово-экономических показателей [3].

Количество работающих на конкретный момент времени оценивается тремя показателями: списочной численностью, явочной численностью и числом фактически работающих. Численность работающих за период времени оценивается показателями среднесписочной и среднеявочной численностью и средним числом фактически работающих. В практике используют два метода расчета данных показателей.

Формулы расчета показателей средней численности

Среднесписочная численность, R_CC:

                               (1.2.1)

                              (1.2.2)

Среднеявочная численность, R_{C Я:}

                                   (1.2.3)

                                                 (1.2.4)

Среднее число фактически работающих, R_{C Ф}:

                           (1.2.5)

                                  (1.2.6)

При исчислении среднесписочной численности списочный состав за праздничные и выходные дни принимается равным списочному числу работников за предшествующий день.

В связи с тем, что в большинстве организаций планирование численности в настоящее время не осуществляется, то анализ проводится сравнением фактических показателей отчетного периода с предыдущим периодом.

Анализ трудовых ресурсов следует начинать с изучения их структуры и укомплектованности организации необходимыми кадрами работников соответствующей специальности и квалификации.

Важной составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

· коэффициент оборота по приему (К_П) - это отношение численности всех принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

К_П = R _П / R _СС,                                           (1.2.7)

где R _П - численность всех принятых работников за отчетный период;

R _СС - среднесписочная численность работников за тот же период.

· коэффициент оборота по выбытию (К_В) - это отношение всех уволившихся работников в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_В = R _У / R _СС,                                            (1.2.8)

где R_У – уволившиеся работники за отчетный период.

Сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

К_ОБЩ = К_П + К_В                                        (1.2.9)

где К_П коэффициент оборота по приему,

 К_В коэффициент оборота по выбытию                                      

Оборот рабочей силы делится на - излишний и нормальный. Нормальный - это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы.

· коэффициент текучести кадров (К_Т) - это отношение излишнего оборота рабочей силы за определенный период к среднесписочной численности:

К_Т = R _У* / R _СС,                                              (1.2.10)

где R _У*  – излишний оборот рабочей силы.

· коэффициент постоянства состава (К_ПОСТ) – это отношение количества работников, проработавших весь периода (R _Р ) к среднесписочной численности:

К_ПОСТ = R _Р / R _{СС .}                                      (1.2.11)

Уровень трудовой дисциплины (К_Д) определяется по расчету.

К_Д = 1 – R _П / R _{СС ,}                                      (1.2.12)

где R_П - количество работников, уволенных за прогулы.

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами.

Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Оценка квалификации работников делается на основе их аттестации в порядке, установленном в организации, это могут быть коэффициенты квалификационного уровня или тарифные разряды и др.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, организации сравнивают средние тарифные разряды рабочих и объем работ, соответствующих данному уровню квалификации рабочих:

· средний тарифный разряд рабочих:

;                                       (1.2.13)

· средний тарифный разряд работ:

;                                        (1.2.14)

где Тр – тарифный разряд;

Rр – общая численность рабочих;

Rрi – численность рабочих i-го разряда;

Vi – объём работ i-го вида;

V - общий объем работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемого товара и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний тарифный разряд рабочих выше среднего разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа квалификации служащих проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.