Организация работ по поиску кандидатов на вакантное рабочее место

Кадровое политика вагонного ремонтного депо Ульяновск декларирует использование следующих принципов при отборе персонала:

1. Ориентация на сильные, а не на слабые стороны кандидата.

2. Поиск наиболее подходящего кандидата для организации.

3. Отказ в приеме новых специалистов независимо от их квалификации и личных качеств, если нет потребности в них.

4. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж работы, опыт и т.д.), а также требование корпоративной культуры депо.

5. Ориентация на наиболее квалифицированные кадры.

При подборе персонала депо ориентируется как на внешние, так и на внутренние источники информации о кадрах.

Внутренние источники.

Для усиления эффективности использования внутреннего человеческого потенциала депо большое внимание уделяется работе с резервами. Для этого разработано «Положение о подготовке кадрового резерва». В соответствии с данным Положением проводится целенаправленная работа по выдвижению на должности руководителей и специалистов в структурных подразделениях.

В настоящее время из общей численности 512 человек, 6 человек состоят в резерве на выдвижение на вышестоящие должности. В 2005 г. резервисты прошли собеседование с заместителем начальника депо по управлению персоналом. В процессе беседы были выявлены основные мотивы деятельности этих специалистов, потребность в повышении квалификации, их взгляды на вопросы корпоративной культуры депо, обсуждены проблемы организации деятельности их структурных подразделений и т.д. Результаты проделанной работы были доведены до начальника депо.

Кроме того, в соответствии с планом-графиком повышения квалификации, который составляется ежегодно и утверждается начальником депо, работники, стоящие в резерве для выдвижения на вышестоящие должности, повышают квалификацию по различным формам обучения.

В целях наиболее рационального использования персонала в депо создана квалификационная комиссия, в полномочия которой входит рассмотрение вопросов о перемещении и переводе работников на вышестоящие должности. При этом руководитель подразделения, планирующий перевод работника на выдвижение, готовит по установленной форме представление и обосновывает его перед членами комиссии. Далее кандидат проходит собеседование с заместителем начальника депо и заместителем начальника по управлению персоналом. Каждый из вышеперечисленных руководителей пишет на представлении заключение. Окончательное решение по выдвижению кандидата принимает начальник депо.

Внешние источники.

Для привлечения новых работников «со стороны» депо используются различные формы: высшие и средние учебные заведения (СамГАПС, УлГТУ, УлТЖТ и т.д.), различные знакомства заместителя начальника депо по управлению персоналом и работников депо, самостоятельные обращения граждан, ищущих работу и т.д.

Процесс отбора кандидатов вагонного ремонтного депо и изучение их соответствия функциональным обязанностям производится в основном по следующей схеме:

Первичное знакомство с претендентами.

Знакомство кандидата с историей вагонного ремонтного депо, основными задачами, которые решает предприятие, и перспективами развития компании.

Сбор и обработка информации о кандидатах (исследование биографии и оценка рекомендаций есть несколько способов сделать проверку рекомендаций более продуктивной: использовать структурированную форму интервью в приложении В сопоставление фактических качеств претендента и требований должности.

Оценка профессиональных возможностей и квалификации (работа в группе, решение проблемных ситуаций).

Назначение кандидата на должность и заключение с ним трудового договора без испытательного срока (приложение М).

Итак, проблема набора и отбора персонала занимает значительное место в деятельности предприятия, но часто этот процесс происходит спонтанно, не имея четкой и простой схемы действий. Кроме того, используются лишь абстрактные способы оценки кандидатов, не практикуют методы тестирования и анкетирования.