Мероприятие 1. Совершенствование системы мотивации на основе аттестации персонала.

В ходе анализа было выявлено, что слабыми сторонами ООО «ТехноГруппа» является отсутствие системы аттестации персонала и низкая эффективность мотивации персонала, что обусловило выбор в качестве мероприятия совершенствование системы мотивации на основе аттестации персонала.

Важную роль в системе мотивации играет денежная мотивация, что ставит руководство организации перед объективной необходимостью совершенствования системы мотивации и оплаты труда таким образом, чтобы она могла стимулировать повышение эффективности деятельности работника, создавая при этом у работника чувство уверенности в завтрашнем дне, защищенности, обеспечивая процесс восстановления работника.

Анализ литературы по вопросам мотивации персонала позволил сделать вывод, что получаемая работником заработная плата структурно должна состоять из трех элементов: базовой ставки, премиальные выплаты, социальных программ, при этом базовая ставка по своему размеру должна быть достаточной для того, чтобы ее уровень соответствовал среднему размеру по региону и мог обеспечить привлечение в организацию работников требуемой квалификации. Согласно анализу российской и зарубежной литературы по управлению персоналом и менеджменту базовая ставка не должна превышать 70—90% общего дохода, который получает работник. Однако, данное утверждение верно, на наш взгляд, не для всех должностей работников, для ряда должностей размер базовой зарплаты может составлять и 100 % в соответствии со спецификой трудовой деятельности. Определение базовой ставки должно проводиться в соответствии с содержанием труда и динамикой производительности труда. На наш взгляд, базовая ставка не должна опираться на достигнутый уровень жизни как базу. Размер базовой ставки для одной и той же должности может отличаться и зависеть от уровня ответственности работника, эффективностью его труда.

Индивидуальная базовая ставка и размер премиальных выплат каждого работника определяются для каждого работника в зависимости от эффективности труда и достигнутых результатов, от степени соответствия занимаемой должности, что можно выявить в ходе аттестации работника.

По результатам аттестации работника можно будет к одной из трех категорий, показывающих соответствие трудовой деятельности работника требованиям труда:

работник организации соответствует установленным требованиям к должности;

работник организации не соответствует установленным требованиям к должности;

 работник организации превышает установленные требования к должности.

На наш взгляд, при проведении аттестации целесообразно использовать систему аттестации работников, которая включает два блока оценок: показатели достигнутых результатов и показатели оценки компетенций работника.

Показатели достигнутых результатов (в зависимости от специфики труда на конкретной должности) могут включать показатели, характеризующие достигнутые результаты труда работника (например, количество оказанных услуг) либо в совокупности показатели, характеризующие эффективность труда работника.

 Второй блок показателей будет направлен на оценку самого работника и оценку соответствия его компетенций требуемому набору компетенций для конкретной должности.

Анализ отечественной и зарубежной литературе позволил выделить четыре основные группы методов оценки персонала:

балльные методы – методы, которыеоснованы на оценке работника по отдельным критериям, которые характеризуют общие результаты его деятельности на протяжении определенного периода работы, а также стаж работы, образование, квалификацию и т.д. в баллах по определенной цифровой шкале;

целевые методы – методы, которые предполагают оценку работы по основному критерию - степени достижения намеченных целей (на базе разработки и учета выполнения индивидуальных целей работника, прошедших согласование с руководителем, а также программ развития персонала, развитии инициативы и личной заинтересованности работника в росте и повышении результативности работы);

сравнительные методы - методы, которыепредусматривают оценку аттестуемого сотрудника руководителем подразделения при помощи сравнения его результатов с результатами других специалистов и ранжировании сотрудников подразделения по результатам работы за аттестационный период;

психологические методы - заключаются в применении при оценке персонала тестов, собеседований и практических упражнений, направленных на выявление степени развития способностей сотрудников и их склонность к конкретным видам трудовой деятельности.

Для каждой конкретной организации и конкретных должностей выбор метода аттестации сотрудников являются сложной научной задачей, которая требует проведения анализа содержания работы, сбора и анализа информации о выполнении работ, обоснования оценочных показателей и т. п. В том числе требуется учитывать стратегические цели организации, состояние внешней среды, состояние внутренней среды, традиции персонала, ценности организации, и т.д. 

Для ООО «ТехноГруппа» при проведении аттестации целесообразно использовать два метода- балльный и целевой, адаптировав целевой метод к балльной оценке. Аттестацию работников организации будут проводить непосредственные руководители и коллеги по подразделению, причем оценка руководителей будет иметь больший вес.

Для аттестации работников целесообразно разработать специальные формы оценки, что позволит осуществлять мониторинг сотрудников балльным методом (таблица).

 

Таблица -Форма оценки работника руководителем и коллегами

ФИО работника
Наименование подразделения
Должность
Стаж работы
Оценивающий:
Должность
ФИО
Компетенции	Оценка, балл (по 10 балльной шкале)
……..
Итого

В зависимости от результатов аттестации предлагается определять величину премии.

Рассмотрим схему премирования работников в зависимости от соответствуя установленным требованиям к должности при помощи таблицы.

 

Таблица   -Предлагаемая схема премирования работников в зависимости от соответствия установленным требованиям к должности

Результат аттестации	Размер премии в % от базовой ставки, %
работник организации соответствует установленным требованиям к должности	30
работник организации не соответствует установленным требованиям к должности	0
работник организации превышает установленные требования к должности	40

В ООО «ТехноГруппа» в ходе практики в результате опроса руководителей подразделения и специалистов был составлен прогноз результатов аттестации, представленный в таблице.

 

Таблица -Результаты аттестации (прогноз распределения работников)

Результат аттестации	количество работников, чел	Доля работников
работник организации соответствует установленным требованиям к должности	8	0,62
работник организации не соответствует установленным требованиям к должности	2	0,15
работник организации превышает установленные требования к должности	3	0,23

Для прогноза затрат на данное мероприятие составим таблицу, в которой определим затраты на премирование персонала с учетом прогнозов и фонда оплаты труда за 2017 год.

 

Таблица - Расчет затрат на премирование по результатам аттестации

Результат аттестации	Доля работников	Процент премии, %	Распределение окладной части ФОТ, руб.	Затраты на премирование, руб.
работник организации соответствует установленным требованиям к должности	0,62	30	2496000	2496000
работник организации не соответствует установленным требованиям к должности	0,15	0	624000	624000
работник организации превышает установленные требования к должности	0,23	40	936000	936000
Итого	1		4056000	1123200

По данным 2017 года на премирование было затрачено 30 % от фонда оплаты труда, то есть 1216800 руб., причем премию как стимулирующую выплату (не связанную с результатами работы и соответствия занимаемой должности) получали все сотрудники.

Бонусная часть риелторов (за объем сделок) останется без изменений и будет рассчитываться как 1,5 % от продаж.

Затраты на разработку и размножение форм и проведение аттестации прогнозируются в размере 7 тыс. руб. в месяц (доплата исполнительному директору, в обязанности которого будет входить аттестация), 84 тыс. руб. в год.  

Эффект от мероприятия будет состоять из двух частей:

экономия фонда оплаты труда – 1216800 – 1123200= 93600 руб.

 снижение ущерба от неквалифицированных действий сотрудников (рассчитаем как прогноз, опираясь на экспертную оценку руководителей и специалистов (снижение ущерба минимум на 15%): =1320800*0,15=198120 руб.

Эффект от мероприятия: 93600+198120-84000=207720 руб.

Эффективность: 207720:84000 =2,47.