Упражнение 24. Кадровые решения

 

Процесс принятия решений, связанных с персоналом компании, основывается, как правило, на крайне субъективных суждениях, недостаточно взвешенной и адекватной оценке качеств сотрудников (основанных чаще всего на результатах формальной оценки работы). Что особенно неприятно, в ходе оценки не применяются единые стандарты (критерии) качества работы. Применяя взвешенное ранжирование, мы в значительной мере уходим от подобной необъективности, поэтому именно этот инструмент кажется мне идеальным для принятия решений относительно отбора кандидатов на вакантную должность, продвижения кого-то из сотрудников по служебной лестнице и так далее.

Давайте посмотрим, как можно использовать взвешенное ранжирование для составления рейтинга кандидатов на повышение в должности: это ведь одна из типичнейших задач, с которой руководители сталкиваются регулярно, вызывающая к тому же массу вопросов и даже споров. Чтобы проиллюстрировать эффективность инструмента в этом контексте, я использую четыре критерия (из десяти) и сформирую рейтинг из десяти менеджеров по продажам, которых рассматривают в качестве кандидатов на должность регионального менеджера по продажам в некоей гипотетической компании.

 

Шаг 1: перечислить основные критерии для составления рейтинга.

Для целей демонстрации я предлагаю рассмотреть следующие десять критериев оценки кандидатов на продвижение: наличие у кандидата управленческого опыта, знание продуктов компании, опыт работы в продажах, навыки коммуникации (устной и письменной), опыт управления бюджетом, способность к творческому подходу (во всех областях деятельности), лояльность и упорство, репутация (отношение к кандидату со стороны сотрудников и руководства), порядочность, а также выручка, полученная компанией благодаря деятельности кандидата.

 

Шаг 2: провести парное ранжирование критериев.

В табл. 10.18 показан результат проведенного мной парного ранжирования.

 

Таблица 10.18

 

Шаг 3: выбрать несколько критериев, получивших максимум баллов, присвоить им процентный вес (сумма процентных весов должна быть равна единице).

Знание продуктов компании, навыки коммуникации, репутация, опыт управления бюджетом: эти критерии набрали максимальное количество баллов. Я присваиваю им процентный вес: 0,4; 0,3; 0,2 и 0,1 соответственно.

 

Шаг 4: построить матрицу взвешенного ранжирования, внести в нее варианты, которые нужно проранжировать, выбранные критерии оценки, процентный вес критериев.

В табл. 10.19 показана получившаяся у меня матрица.

 

Таблица 10.19

 

Шаг 5: провести парное ранжирование каждого варианта по выбранным критериям, записать в соответствующих ячейках число полученных каждым вариантом «голосов».

В табл. 10.20 показано, сколько баллов-голосов получил каждый вариант при парном сравнении по выбранным мной критериям.

 

Таблица 10.20

 

Шаг 6: умножить голоса на соответствующий процентный вес критерия.

Результат моих расчетов приведен в табл. 10.21.

 

Таблица 10.21

 

Шаг 7: сложить взвешенные оценки по каждому из вариантов, записать сумму в соответствующую ячейку колонки «Всего голосов».

Результат моих подсчетов показан в табл. 10.22.

 

Таблица 10.22

 

Шаг 8: подсчитать итоги и внести их в соответствующие ячейки последней колонки «Финальный рейтинг» (вариант, набравший максимальное количество баллов, получает наивысший рейтинг).

В табл. 10.23 показан финальный рейтинг.

 

Таблица 10.23

 

Получается, что в соответствии с моими параметрами наилучший кандидат – Сьюзан; чуть меньше баллов набрала Синтия. Но так как первые четыре кандидата в рейтинге набрали очень близкое количество баллов, от 6,7 до 7,3, имеет смысл провести повторное рейтингование только для них – как второй тур выборов, – чтобы быть уверенными, что в итоге мы принимаем оптимальное решение. От результатов сравнения кандидатов многое зависит, поэтому я хочу быть как можно более точным и объективным.

 

Шаг 9: провести оценку осмысленности результатов.

Еще раз повторим все девять шагов взвешенного ранжирования.