Эффективность делегирования.

На практике часто эффективная реализация делегирования затруднена.

Причиной этого выступают как руководители, так и подчиненные.

Особое значение проблема эффективного делегирования полномочий имеет для менеджеров высшего уровня управления.

Это связано в первую очередь с чрезмерной загрузкой таких руководителей.

Поэтому на современных предприятиях, если это не очень мелкие фирмы, менеджеры более высокого звена могут выполнять свои обязанности лишь при условии, что они делегируют часть своих полномочий другим руководителям нижних уровней управления.

Таким образом, одни менеджеры постоянно работают в тесном контакте с другими менеджерами.

Система управления, получившая название «Менеджер менеджеру» предполагает постановку конкретных задач и осуществление самоконтроля как основы процесса делегирования.

Каждый менеджер, которому делегировали полномочия, должен иметь возможность контролировать свою деятельность, анализируя собственные успехи или неудачи. Подобная возможность самоконтроля в большей мере стимулирует работу сотрудников.

Однако необходимо отметить, что нет менеджеров, обладающих неограниченными полномочиями.

Лимитирующие факторы для менеджеров:

• законы,
• политика местных властей,
• профсоюзы,
• акционеры,
• учредители предприятия;
• не возможность делегировать подчиненным полномочия, которые противоречат нормам человеческой морали, этике, а также принятым в обществе национальным и религиозным традициям.

Насколько эффективно менеджер делегирует свои полномочия, можно судить, например, по его умению работать с деловыми бумагами.

Как известно, поток документов порой буквально захлестывает менеджеров.

Между тем, умение менеджера освободить драгоценное время для производительной работы может свидетельствовать о его квалификации как руководителя.

Встречаются менеджеры, которые доводят до абсурда принцип делегирования обязанностей, стараясь быстрее избавиться от документа.

Такой менеджер считает, что подчиненные для того и существуют, что бы делать всю работу.

Характерными примерами резолюций такого руководителя являются: «Прошу решить» или «Необходимо разобраться».

Менеджеру в этом случае удается довольно быстро освободить свой стол от горы бумаг, до предела загрузив подчиненных.

Но особого успеха это не приносит, поскольку подчиненные так до конца и не понимают, что же они должны делать.

В результате менеджеру нередко приходится выслушивать претензии руководителей более высокого уровня управления по поводу невысокого качества документации, исходящей из его подразделения, и нарушения сроков ее подготовки.

Делегирование задач и полномочий имеет как положительные, так и отрицательные моменты.

К положительным сторонам делегирования ответственности можно отнести следующие: менеджер освобождается от части функций исполнения и контроля; подчиненные проявляют творческий подход к делу; сотрудники приобретают навыки самостоятельной и ответственной работы.

Отрицательные стороны делегирования: имеется угроза невыполнения работы, ухудшения ее качества; возможно появление конкуренции менеджеру среди отдельных сотрудников; усложняется процесс принятия окончательных решений.

Английские консультанты по управлению М. Вудкок и д. Фрэнсис говорят как о выгодах, так и о препятствиях, связанных с делегированием полномочий, и подчеркивают, что делегировать полномочия нужно квалифицированно.

Передача ответственности - это умение, которое можно в себе развивать.

Они указывают на следующие ключевые умения:

Оцените риск.

Эффективность передачи ответственности означает, что присущие ей риски не выпускаются из виду, оцениваются и минимизируются.

Это можно осуществить, загружая, но не до предела, своих подчиненных, а также развивая свое умение управлять процессом передачи полномочий.